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HR转型=设立“三支柱”?这是错误的理解!

这些年,全世界都在谈转型,但谈来谈去却鲜有转型成功的。

我们先说欧洲,一向令人羡慕的欧洲,这些年正在苦苦挣扎,不但经济复苏、增长没有起色,还出现了濒临国家破产的冰岛、希腊;美国也好不到哪里,原以为苏联解体后,美国可以独享垄断的位子,结果是,不但自己经济不景气、增长缓慢,就连一向想当全世界“警察”的角色,也无能为力;中国的经济发展也面临了严峻挑战。

不少企业也在谈转型,TCL的李东生曾写过一篇《鹰的重生》文章,希望TCL能够通过转型,在市场上突破重围。但时至今日,无论是国内企业,还是国外企业,转型成功的不多,而危机重重的不少,像钢铁、有色金属、航运企业以前很风光,现在呢?企业倒闭、破产太多了。

HR也在说要转型,人力资源管理大师戴维·尤里奇1997年就在其出版的“HR championship”阐述了人力资源转型的重要性和方法。笔者早在2002年就拜读过戴维·尤里奇写的“What's next for HR”,谈到HR专业人员怎样有效工作、怎样具备专业能力、怎样在将来为企业带来更为重要的价值,但可惜的是,人力资源管理的转型停留在口头、书面上,或者形式上的多,通过实质转型为企业的发展带来突破的不多,反倒被诟病的仍然很多。 

作为一个长期从事人力资源管理的工作者,笔者个人观点:人力资源管理到了需要进行自我“革命”(Revolution)的时刻,而仅仅转型已经不能适应当今时代的发展。 

那为何说现在需要进行“人力资源管理革命”呢?

首先,是时候将人力资源管理回归到“业务”部门了。学过政治经济学的人都知道,劳动力、土地、资本是最基本的生产要素。也就是说,在社会生产经营活动中,“人”是基本要素,存在于生产经营活动的全过程。因此,人力资源管理存在于“设计、采购、生产、销售、供应、售后服务”全价值链过程中,而在这个“全价值链”中,“业务”部门主管当然应该是人力资源管理的责任者,而现在不少企业里出现的招不到人怪人力资源部、留不住人也怪人力资源部的现象是不健康的。

之所以出现这种现象,可能是企业出现了科层制结构,也就是说,企业开始有了按职能进行分工、分层的组织体系和管理方式后,特别是“人力资源部门”的诞生,将人力资源管理变成了“人力资源部门”的职责,这是极大的悲哀。

戴维·尤里奇说,他以前在大学的期末考试中经常会问一个问题:谁应该为公司人力资源活动负责?第一,直线经理;第二,HR负责人;第三,直线经理和HR共同负责;第四,咨询顾问;第五,财务负责人。大多数人都会选第三,共同负责。实际上是错误的,直线经理才应该作为直接的负责人。

第二,是时候将人力资源管理由内部转向“由外而内

无论是咨询公司、企业的最高层,还是人力资源管理部门自己,都将“选、育、用、留”归结为人力资源管理的全部内容,并且关注的都是内部。

在谈人力资源管理,就应先谈“管理”。什么是管理呢?彼得·德鲁克说,“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命,二者的结合就是管理。”彼得·德鲁克的话太绕圈子了,笔者同意陈春花教授的观点,“管理就是提升效率”。而人力资源管理就是使“人”这样的资源效能最大化。

在当今的移动互联网时代,市场已经发生了翻天覆地的变化,就以“用人”和“留人”为例,越来越多的人选择做“自由职业者”、“创客”,干嘛不用“社会”资源、人才?干嘛人才要保留在自己企业里?

按刚才讲的“管理就是提升效率”,如果“人才”不在自己的企业/组织里,但仍然可以为我所用,有什么不好?像外包、众包提升了企业的“效率、效益”,就应该大力推广和实施。

所以,人力资源管理也应该重视将外部资源也能整合进来。

第三,是时候思考人力资源管理转型不只是朝“三支柱”方式转变

将人力资源管理转型归结为设立“三支柱”的人力资源管理结构/组织,更是一种错误的理解。

未来的组织将从着“扁平”、灵活的方向发展,像海尔实施的“小微”组织,不仅去“中间层”,甚至将所有管理责任下放和融入到了“小微”组织里,人力资源管理也融入到了日常管理中,这其实是个好的现象。像“共享中心”,可以实现所有资源、信息共享,而并不仅仅是人力资源管理。

所以人力资源管理转型,不仅仅组织结构形式的改变,而是人力资源管理方式的改变。人力资源管理不仅局限在企业、或自己组织内部,还应该懂得、且会利用、整合外部资源。

那么,“人力资源管理革命”会出现哪些情况呢?

一、将现有人力资源管理部门职能融入到各个部门去

在社会生产经营活动中,“人”是基本要素,存在于生产经营活动的全过程。因此,基本的人力资源管理应由“业务”部门(或者称“用人”部门)管理。“业务部门”主管需要承担“人”的管理。而目前由“人力资源管理部门”来负责人力资源管理的局面需要改变。

举个例子,最近去美国,体验了Uber叫车,在夏威夷从酒店去机场,用Uber叫车,居然来了一辆林肯加长车,价格与普通出租车一样,司机还特别客气。笔者想,有了Uber,滴滴,还需要什么出租车公司?出租车的管理、司机招聘、人员培训、激励,Uber、滴滴全可做到;没有了“出租车公司”,那需要人力源部?

二、重视组织绩效,设立“组织绩效”部门

人力资源管理的“革命”,会使人力资源管理与其他企业管理的其它方面实现溶合;现在所谓的“人力资源管理内容”会被抛弃,甚至“人力资源管理部门”这个名称也会发生变化。

企业管理的目的是为了提升效率。组织架构是确保企业战略落实的基础保证。企业有什么的战略、业务模式就会需要有什么样的组织结构来保障。为了适应市场的变化,越来越多的企业,设置了“扁平化”的组织、“小微组织”、“项目制/特种部队”组织,这实际上是企业为适应市场、技术的发展而采取的应变措施。

企业管理还应该关注团队,篮球场上不需要都是“姚明”,而需要与姚明配合的各个角色;足球场上也并需要全部是C罗。

人力资源管理的重点是,能够将将企业需要的各种人才、角色组合起来,形成最大化效应。

泰勒的科学管理理论早就提出了“合作,而不是个人主义;以最大限度的产出,取代有限的产出,每人都发挥最大的工作效率,获得最大的成功,就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式。这就需要“组织”管理。

三、将低值的人力资源管理内容外包

未来的组织,只做自擅长的事。全球化的趋势证明了,不仅是企业只能做自己擅长的事,就连国家也一样,每个国家会根据自己的资源优势,发展自己的优势产业,比如美国的航天,德国、日本的汽车制造。

文章来源:钱国新