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中国人力资源管理提升的挑战

国家统计局2019年4月29日发布“2018年农民工监测调查报告“,数据显示,2018年农民工总量为28836万人,其中老一代农民工占全国农民工总量的48.5%。值得注意的是,去年农民工平均年龄为40.2岁,比上年提高0.5岁。从年龄结构看,50岁以上农民工所占比重为22.4%,比上年提高1.1个百分点,近五年呈逐年提高趋势。

随着中国最大就业群体老一代农民工的老去,中国的人口红利已经结束,持续多年的“用工荒”将会越来越严重。但值得引起重视的是,在中老年人连年增长年轻人越来越少的情况下,中国却存在着越来越多的就业年龄歧视。最为严峻的是,从前在制造业比较普遍的年龄歧视,现在就连白领特别是IT行业,一到35岁就被列入了就业年龄歧视的行列,这就是中国人力资本提升面临的挑战。

一、中国人力资本提升面临的挑战;

(一)中国老龄化越发严重,对中国人力资本的提升形成最直接的挑战;

回顾近些年,“老龄化社会”成为社会各界的热议词汇。

早在1999年,中国60岁以上人口就占据了总数的10%,标志着中国开始进入老龄化社会。18年后,这一数据在2017年末已经达到17.3%,共计2.41亿人,预计到2050年前后,中国老年人口将达到4.87亿的峰值,占总人口的34.9%。

以国情与中国相似的日本为例:作为全球老龄化程度最严重的国家,日本总务省人口推算数据显示,日本70岁以上人口达到了2618万,占总人口比例20.7%,首次突破两成,65岁以上老年人3557万人,占整体的28.1%,同样创历史新高。为了减轻日益加重的社会负担,日本首相安倍晋三于2013年推动国会通过了《高年龄者雇佣安定法》,将65岁定为“继续雇佣年龄”,然而仅仅在五年之后,日本政府就发现这仍然不足以解决政府社保负担,于是再次探讨修改法律,拟将工作年龄上限提高至70岁,以后日本很有可能将成为“终身不退休”社会。

“超级老龄化社会”还产生了许多耸人听闻的负面效应:由于老龄少子化和经济衰退,每年约有3万日本老年人“孤独死”,即当事人由于没有工作,在社会上处于孤立状态,死后长时间未被人发现。

另外,用小品《不差钱》中,那句:“人生最悲哀的就是,人活着钱没了”来形容部分日本老年人也极为贴切,由于养老金不足加上缺乏家庭支持,很多没有收入来源的日本老年人极易在毕生财富耗尽后陷入财务危机。日本尚且如此,人口是日本十倍的中国将来所面临的压力也是成倍增加,如何应对“老龄化社会”已经成为中国政府的重点工作。

综上所述,如果中国也发生像日本那样的问题,中国人力资本将不但不会得到提升,甚至还会发生倒退。

(二)年轻人越来越少,但更为严峻的是职场的年龄歧视也越来越严重;

近些年,工厂“用工荒”成为人们关注的焦点,但是为什么会在拥有14亿人口的中国出现“用工荒”呢?很大一部分原因在于在越来越多的人扎堆服务业的同时,工厂在招聘条件中还设置了年龄限制,超龄的一概不要,这让那些能力优秀又不嫌弃工厂条件差,只是年龄偏大的人欲进无门。据“2018年农民工监测调查报告”数据显示:从事第三产业的农民工比重为50.5%,比上年提高2.5个百分点。从事第二产业的农民工比重为49.1%,比上年下降2.4个百分点。其中,从事制造业的农民工比重为27.9%,比上年下降2.0个百分点;从事建筑业的农民工比重为18.6%,比上年下降0.3个百分点。这一问题不得到解决,就算以后那些在服务业吃完青春饭的年轻人想要进工厂时,同样进不去。

其实,不单是普通行业,就连演艺圈都存在着严重的年龄歧视问题。在星空演讲上面,姚晨讲述了自己的处境,姚晨已经到了成为中年女性的年龄,也是同样在事业上面遭遇到了瓶颈的一个女演员。姚晨自己也是认为,这么几年为什么自己没有作品,其实不是因为自己不想要去拍戏,而是因为根本就没有剧本找她。其实在娱乐圈里面像姚晨的人还有很多,比如马伊琍,马伊琍也是在参演了《我的前半生》之后就已经很少在有自己的作品出现在大家的面前,而且马伊琍的年龄要比姚晨的年龄还要大几岁,所以马伊琍也是到了无戏可拍的地步,无奈只能自己给自己找导演拍戏。

综上所述:中国本就因为老龄化的原因导致劳动力不足,职场年龄歧视还越发严重,企业会越来越难招人,人力资本提升面临着严峻的挑战。

(三)互联网行业“996”工作制是35岁白领年龄歧视的主要原因之一;

实际上,已经有越来越多人开始抱怨35岁就很难换工作或者找工作了,在很多企业中,除了管理者很难看到35岁以上的员工。有人把这归咎于高科技企业所带来的影响,因为在高科技企业里面,这一现象更为凸显,也更为出名。

比如互联网行业,在网上,有网友抱怨自己所在企业,办公室里一个35岁以上的人都没有,一旦三十出头,便开始忧心忡忡。亦有网友调侃,反正自己还没结婚成家,“996”(早九点上班,晚九点下班,一周上六天)什么的无所谓啦,只要不是“007”(一天二十四小时上班,一周上七天)就好。更有网友直言,如果35岁还没有混到管理层,就自裁吧。

其实,这种情况已经不再局限于高科技行业,打开招聘页面,从电视编导、医师、超市主管到艺术馆工作人员,大部分的招聘广告都注明了“35岁以下”的要求,也不管自身是不是经验行业,这一要求是不是符合自身的实际情况。

35岁在职场成了一个“坎儿”,“职场年龄歧视”也成了一个白领心理问题。比如说,如果有人在办公室询问年龄,对于女同事而言,这个问题也许既有性别歧视也有年龄歧视的意味;而对于那些年纪稍大的男同事同样也有着年龄歧视的意味,会被他们以为是在嘲讽他们老了要被淘汰了。

笔者认为,互联网行业之所以对35岁以上群体这么不友好,更多的原因在于,在“996”式的加班文化被视作常态、市场环境日新月异的当下,35岁以后,人的体力和精力已经开始走下坡路,而且一般都是有家有室的人无法时刻待命,也无法像年轻人那样敢打敢拼,不管怎么加班、出多长时间的差都无所谓,更了解最新潮流,也更有向上爬的拼劲。

(四)需要引起注意的是,现在最大的挑战来自于年轻人也不接受996了。

“996”一词大概出现在2000年前后,那时年轻人的无薪加班,帮助国内一些科技企业成长为行业巨头。有了榜样的力量,让越来越多的企业崇尚加班文化,把“996”奉为圭臬,视为企业成功的不二法门。

但是,随着年轻人就业观念的转变,崇尚工作与生活的平衡,注重工作时间的自由度,越来越多的年轻人抗拒着“996”,摆脱传统就业模式,加入到工作时间和地点更为自由的灵工就业行列中来。

根据智研咨询发布的《2019-2025年中国劳动力行业市场深度调研及投资前景分析报告》中数据表明: 2017 年国内年龄 18~34 岁的灵工就业者占比达 73%~92%,灵工的从业企业多为世界知名 500 强企业和中大型国企,且工作时间自由度高, 因此对想在知名大企业中得到工作经历,以及对时间灵活度要求较高的年轻人从业意愿较强。

综上所述,随着年轻人就业观念的转变,被企业奉为圭臬的“996”加班文化正在被越来越多的年轻人抵制,更为弹性的工作和用工机制才是企业未来需要真正考虑的。

二、面对挑战,应当重新审视中老年人和年轻人各自的价值;

(一)不是所有行业都适合年轻人,有些行业越老越吃香;

其实并不是所有行业都适合越年轻越好的定律,有些行业是越来越吃香,这在全球范围内都适用。比如美国的秘书行业,在美国很多大公司里,很难看到年轻的女秘书,越是级别高的部门,秘书的年龄的就越大,多是40多岁、有教养、有经验的职业女性。比尔·盖茨在创业之初就聘请了42岁的女秘书露宝。比尔·盖茨在提到当初的创业时总忘不了这位秘书。露宝稳重细致,几乎成为公司的灵魂人物,她和盖茨的无间配合变为微软公司一道独特的风景。

从公司用人的角度来看,随着年龄增长,女性缜密、周到的优点就越发突出,她们比年轻人更善于应变周旋,也更有耐心,用“长袖善舞”来形容一点都不为过。通常一个成功的秘书是没有年龄上限的,干一辈子都没有问题。

其实,在互联网企业中有很多岗位是需要年龄大经验丰富的员工的,比如:应用、服务、运营类的岗位都需要足够的经验积累和足够的耐心、细心,而年龄大经验丰富的员工就非常符合这类的要求。另外,虽然在国内超过40岁的程序员很少见,因为程序员以前用java,后来用python,现在用node,流行什么用什么,老年人往往跟不上节奏。但是在国外,60多岁的程序员并不少见,对于国外互联网行业来说,不论什么语言,都只是个工具,老年程序员对于工具和工作的理解更优于年轻程序员。

此外,在我们身边也有很多越老越吃香的行业,比如:

医生,这是典型的,随着经验的积累,遇到的病例越来越多,手法和技术会越来越好,自然就越老越吃香了;会计,专业性很强,需要一定的专业基础和经验积累,很多做得好的会计,都是中老年人;律师,这个职业虽然也有很多混的风生水起的年轻人,但是案例和经历也非常重要,只有从业时间够长,才能积累丰富的案例和经历;技术工人,对技术工种来说,自然是经验决定一切,而且随着机械加工自动化技术的发展,很多设备操作不再需要多少体力,而完全是要靠技术知识的掌握,和使用经验的积累;教师也是一个以经验为导向的行业,同样的内容,讲了两年和讲了二十年,不论是熟练程度还是对重点难点的把握,都会有不小差距。在这一点上,老师和医生其实是一样的。踏实、稳定、耐心和值得信任,永远是衡量一个优秀教师的标准,而这些品质通常更容易出现在年纪比较大的人身上。

总之,中老年人固然不能够像年轻人那样进行“996”式的加班,可是他们有丰富的工作经验,多数靠技术、经验的行业和高端管理类的岗位,还是年纪越大、经验越丰富的人越受欢迎。

(二)应该注意年轻人流失率高为企业带来的损失。

企业大量雇用年轻人,固然可以使用他们充沛的时间和精力,进行大量加班来提高工作效率。但凡事都有两面性,有时候企业也要承担一些为此造成的损失。相较于成熟稳重,追求工作稳定的中老年人来说,年轻人更加有冲劲、敢想敢干,表现在职场中就是不稳定,稍有不如意或者心里有了什么奇思妙想就会马上离职,甚至没有任何交接直接走人。很少理会公司的安排以及这样做会给公司带来什么损失,很多公司在这方面都吃了亏,不但工作进度停滞,甚至还会带来经济损失。

据全球知名职场社交平台领英发布的数据显示,70后的第一份工作平均超过4年才换,80后是3年半,90后骤减到19个月,95后仅仅在职7个月就选择辞职。

一般来说,人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作,如果处理不及时很可能就会引发员工离职潮,危及企业生存。

所以,年轻人能够大量加班,可是他们很不稳定。大量使用年轻人,企业就要做好承担因此而带来的管理成本、培训成本、试错成本等各项成本的上升和年轻人离职人力资本清零,甚至变成人力负资本带来团队不稳定,甚至造成重大经济损失的准备。

三、中国人力资本提升挑战的对策。

面对中国进入老龄化社会,年轻人越来越少、老人逐年增多,企业还在招人时大搞年龄歧视的现状,想要克服挑战,提升中国人力资本开发利用率,需要全社会的共同努力:

(一)政府或者相关部门鼓励企业吸纳大龄就业;

就如前文提到的日本《高年龄者雇佣安定法》,就是为了确保70岁以下愿意就业的老年人能够再就业,该法律规定企业有义务保证愿意工作的老年人继续就业、废除对招聘年龄的限制。

为帮助老人寻找工作提供平台,日本还在每一个城市都建立了“老年人才中心”,给老年人提供临时、短期就业机会等。

笔者认为,政府可以要鼓励企业废除招聘年龄的限制积极接纳老年人,雇佣大龄劳动者。对于雇佣大龄劳动者的企业给予一定程度的营业税、个人所得税等方面一定比例的税收优惠,同时享受一些特定的政策福利等。政府就业主管部门还可以加强对用人单位进行法律法规和人口老龄化国情教育的宣传,把维护社会公平正义,反对就业歧视作为用人单位应该承担的社会责任和义务。

(二)用工企业理念需要发生改变,应当加大开发“银发经济”的力度;

随着“银发经济”的发展,全球很多企业开始重视老年人群,专门招聘老年人为其工作,甚至导致了很多的新岗位的出现,比如据彭博社报道:

美国人寿命的延长以及就业市场的持续竞争,使越来越多的廉价快餐连锁店开始从老年中心、教堂以及美国退休人员协会这样的老年人权益倡导组织招募员工了。推动这种转变的不仅仅是死亡率和经济趋势。老年人的社交能力更强,而青少年的成长受到网络环境影响,缺乏与现实世界的互动。与千禧一代或Z世代相比,老人在工作中积累了一辈子的经验,学会了如何对待客户。

此外,奥地利的首都维也纳一家精品时装店就任用一名95岁的老人担任其时装模特;此前阿里也以年薪40万聘请了60岁以上的资深产品体验师,旨在深度体验、宣传“亲情版淘宝”,以中老年群体的视角出发,发现问题并反馈问题,不断完善产品。

中国有先见之明的城市浙江衢州已经关注“银发经济”,并开始采取积极措施进行一些前置性的布局了。比如根据澎湃新闻报道:自2019年5月1日起,浙江衢州市率先将全市男性65周岁及以下、女性60周岁及以下退休返聘人员纳入工伤保险保障范围,当地用人单位可为符合条件的退休返聘人员按月缴纳工伤保险费,退休返聘人员个人不缴纳工伤保险费。退休返聘人员在按规定参加工伤保险期间因工作遭受事故伤害或患职业病的,其工伤范围、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇标准等按《工伤保险条例》、《浙江省工伤保险条例》、人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》(人社部发〔2016〕29号)及国家和省相关配套规定执行。目前浙江不少企业已开始为符合条件的实习生和超龄就业人员缴纳工伤保险。

笔者认为,教师、医生、技术工人、保安、保洁等工作轻松或者需要经验的岗位上,大龄劳动者将会是十分优质的人力资本。社会团体和企业可以尽可能的任用老年人,除了他们有丰富的经验外,还因为他们本身经济压力很小,对于工资方面的要求并不高,因此他们更加稳定,对待事物的态度也比年轻人更加的平和、细腻。

相信随着时间的发展,企业处于经济形势发展、新业务的开拓、无年轻人可用、节省用工成本等方面的考虑,将可能会转变其用工理念取消年龄门槛,为大龄就业人群提供合适的工作岗位。

所以,浙江衢州市的这种做法值得在全国推广和借鉴,还可以鼓励企业为没有纳入社保体系的劳动者购买商业保险等,为可能出现的大量“银发”劳动者提前建立好保障措施,以免出现政策空白期,让“银发”劳动者得不到保障。

(三)鼓励文化程度、技能水平低的大龄就业者进行技能培训,提升其人力资本;

机器学习、人工智能、机器人自动化是目前正处于起步阶段的技术,它们极有可能在并不遥远的未来给全球劳动力带来深远影响。威达信(MMC)全球风险中心发布的《老龄化与自动化的双重威胁》报告指出,大多数调研国家的老龄化劳动力面临着被自动化剥夺工作机会的风险,其中中国面临的风险是最高的。据估计,50至64岁的低技术劳动力所从事的工种将有76%会实现自动化。

从这点来看,大龄就业者本身没有能力也不行,这样就算企业想招都没法招,所以,与立法和政府鼓励企业吸纳大龄就业者、鼓励退休劳动者重新就业相配套的,就是鼓励文化程度、技能水平低的大龄就业者进行技能培训,提升他们的人力资本,以使他们自身增值来获得企业的认可和尊重。

但是,不管是出于自身的考虑还是现实情况的不允许,让相当大的一部分大龄劳动者,尤其是中年劳动者不能参与到技能培训中来。这有很多种原因导致,比如:(一)认为自己不是学习的材料,如果是的话早就不用吃这么多苦了;(二)害怕在省吃俭用咬牙交钱培训后,得不到应用,浪费金钱和时间;(三)对学习技能没有任何兴趣;(四)家里没钱,学费又太贵,学不起;(五)家庭经济压力大,孩子要结婚、老人要看病等。

所以,鼓励低学历、低技能大龄就业人群参加技能培训,要从多方面着手。可以参考一些私人培训机构的做法,培训单位与经济条件不好的受训者签订协议,实行先培训,就业后从收入中分期扣除培训费用的方式;基层干部比如村主任、村支书等增加走访沟通引导的力度,面对面讲解培训政策,宣导受训前后收入的差距,增加其参加培训的兴趣;完善职业资格认证制度;近年国家积极推行技能培训政策,举行多形式的培训活动,施行多样化的补贴政策并将其纳入到相关部门的工作考核指标中,但是很多地区的培训只是为了培训而培训,根本不管培训效果如何,所以相关部门不光培训下大功夫,训后的就业问题也要抓好,可以与企业联动,比如鼓励企业施行培训实习就业一站式服务;社会媒体也要加强政策和榜样的宣传力度等,以此来鼓励和引导更多应届高中毕业生、退役军人、下岗职工、农民工等参与到教育培训中来。

笔者认为:与其花大力气跟其他地区发起“抢人大战”争夺外来人才,这种争夺费时费力不说,还很有可能导致引进的人才因为“水土不服”而流失导致人力资本投资失败。还不如把这个精力和成本花在本土有着丰富经验的中老年人才培养上来,他们对当地的风土人情更为熟悉,不会出现“水土不服”的情况,这样来看,在人力资本的积累方面,培养本土中老年人才,化人力资源为人力资本可能会更为划算。

(四)对高知识、高技能的大龄工作者所取得的成就大力奖励、宣传;

高学历、高技能的大龄工作者都是最优质的人力资本,那些大师级及以上的更是从古至今都是国家乃至全人类的瑰宝。每一位这样的人物都资格开创一个流派,对当时的国家和社会产生巨大影响,甚至影响人类文化、历史的进程。比如孔子,到了晚年,孔子最后回到了鲁国,他将精力主要用在了培养弟子和整理古代文化典籍上。在这个过程中,包括此前周游列国时的收徒讲学,最终使孔子学派日益壮大,“弟子盖三千焉,身通六艺者七十有二人”,孔子终于开创了儒家学派。创立的儒家学派影响了中国几千年,儒家思想成为了中国文化不可分割的一部分。儒家学派、儒家思想也直接或间接影响着人类文化、历史的进程。

古代,那些能工巧匠们虽然不能像大师们那样开创一个流派,但是他们也通过学徒制这种师傅带徒弟的方式,将自己的技艺传承下去。徒弟在真实的工作场所中观察师傅的实际操作,感知和捕捉师傅的知识和技艺,然后在师傅的指导下进行实作,逐渐学会师傅的技能并在此基础上结合自己的想法和新兴技艺,推陈出新最终青出于蓝而胜于蓝。学徒制在现代教育方式出现之前,一直担任着知识、文化、技艺传承的角色。即使是现代教育方式占据主流的现代,在很多国家依然存在并发挥着作用。比如:

在当今美国多领域的学习是以某种学徒制的形式进行的,特别是需要高水平的知识和技能的领域中,如医学、法律、学术、职业运动、艺术等领域。

在澳大利亚,截至2002年12月,传统学徒人数仍有115400人,受雇于各种行业的青少年中有3/4在从事某种传统学徒学习。在从学校到工作的过渡中,传统学徒制对年轻人来说,依然是一个主要选择。

在英国,为帮助经济尽快走出低迷,2009年2月5日,英国政府发布了《学徒制、技能、儿童与学习法案》,以期改革学徒制,满足英国长远的经济与社会需求,这是英国200年来首次为学徒制立法,此举的目标是力争实现“人人都可做学徒”,该法将帮助英格兰政府实现到2020年时每5个年轻人就有1人接受学徒培训的目标,在此之前,英格兰己把参加学徒制的年轻人从1997年的6.5万人增加到了2009年的25万人,政府的相关投入也达到了每年10亿英镑。可见,学徒制不仅在历史上对人类的发展和文化的传承发挥过巨大的作用,即使在现代社会,它也仍在很多领域拥有一席之地,并发挥出积极的作用。

在国内,以德云社为代表的相声行业、以赵家班为代表的传统艺术表演行业等都是这种学徒制在现代社会的典型代表。此外现在很多工厂、手工作坊、店铺等也会招收一些学徒工,比如汽车维修厂、维修店很多都会招收学徒工,这些学徒工大多是半路辍学想学门手艺生存又不想去技校的未成年人。其实严格意义上,研究生、博士等某种意义上也是学徒制的产物。

现代教育方式可以快速的培养大批量的优秀人才,但是在大国工匠、尖端人才的培养方面,学徒制这种使用了几千年的传授方式更占优势。所以国家在提倡大国工匠、创新创意时,不能忽略那些拥有高知识、高技能人才的感受。

比如,可以给他们更多的工作机会,让他们能够全身心的投入到自身擅长领域中去发挥自己的专长。还可以高度认可他们的成果,在给予高额的物质奖励的同时,也给予他们足够的荣誉,并通过大小媒体在全社会范围内进行宣传,让人们更加了解他们,让他们重新获得全社会的尊重。现在的媒体,除了少数权威媒体,很多媒体的注意力都在明星八卦上面,因为他们新闻更多也更加有卖点。那些高知识、高技能人才,他们需要数年乃至数十年才能出成果,根本没有快速、持续变现的能力。所以这一人群长期淡出公众的视野,人们对他们缺乏了解和足够的尊重,甚至有时候还会发生让他们流血流汗又流泪的事情。

近年,国内一直提倡工匠精神和创新创意,但无论是大国工匠的打造还是创新型人才的培养,都需要厚积薄发,需要足够的底蕴积淀,没有足够的积淀,创新创意就无从谈起。“青出于蓝而胜于蓝”,没有“蓝”,“青”从何而来?从这方面来看,大龄劳动者丰富的工作经验、娴熟的工作技能将发挥巨大优势。

所以,只有让他们既没有经济压力,又能获得足够的荣誉和尊重,才能让他们带着更加充沛的热情,没有后顾之忧的投入到工作中去,使其人力资本最大化,创造更多的价值。这样将来才能把更多的知识,更高超的技能传承下去。如果能够让每一代高知识、高技能人才人力资本最大化,将极大地促进国家乃至全人类的发展进程。

(五)制定反年龄歧视法并设立专门的反年龄歧视管理机构;

笔者查询发现,虽然国内在1996年颁布了《中华人民共和国老年人权益保障法》,但并没有反就业年龄歧视的相关法律法规,也没有相关的管理机构,所以企业可以在招聘条件中明目张胆的设置年龄限制。制定相关的法律法规,让大龄就业者在遭遇就业年龄歧视时,能够有法可依,也让企业起码不敢在明面上歧视就业者。

以美国为例:美国国会1967年通过了“雇员年龄歧视法案”抵制雇佣中对年龄40岁或以上雇员的歧视。比较有名的例子:

1、瑞夫斯是一个57岁的老工人,在桑得逊公司工作,1995年公司因其工作失职将其解雇。瑞夫斯不愿下岗,便以“年龄歧视”为由告上法庭,坚决不退休。联邦最高法院判瑞夫斯胜诉,得以继续上班;

2、2018年,美国一名叫Codie Rael的58岁女子,她起诉了她的前雇主赛布隆专业牙科(Sybron Dental Specialties)和KaVo Kerr,Rael表示,她的主管接二连三对她进行言语攻击,逼迫她离职,例如,“你已经过时了”、“我们这需要更年轻的员工”和“你这个笨女人”等。2014年10月, Rael被迫离职。洛杉矶高等法院最终下令两家公司分别支付原告1600万及1200万美元(分别约合1.06亿及7934万元),作为惩罚性赔偿。加上同一案件此前判给原告的300万美元(约合1984万元)补偿,赔偿金共计达3100万美元(约合20496万元)。

此外,设立相关的管理机构也很重要,这样可以让就业者可以依法维权有门,保障就业者权益。比如:美国的平等就业机会委员会、加拿大的人权委员会、荷兰的平等待遇委员会等。中国可以借鉴国外的经验,设立强有力的反就业歧视的管理机构。

综上所述,中国人力资本要想得到提升,如何突破老龄化陷阱,如何避免年龄歧视,让更多的中年人乃至老人,全方位的参与到社会劳动中来,将成为未来的巨大挑战。

文章来源:丁龙昌、周站