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【名才爱分享】 盘出“明星员工”,帮助TA们走上C位

每年的2月份到5月份,阿里巴巴都会开展一项重要的人才项目——人才盘点,将员工分为“明星、野狗、黄牛、小白兔”这四个类型。这不禁让人想到了吉姆·柯林斯提出的“先人后事”的管理理念,柯林斯先生打了一个形象的比喻,当企业这辆车启程之时,首先要把合适的人请上车,让大家各就各位,再让不合适的人下车,然后才决定把车开向哪里。人才盘点的目的之一是让“明星员工”们走到更重要的位置——C位,带领团队实现创新发展。


一个核心,回顾下人才盘点的定义


人才盘点的起点是对于组织的盘点,组织要设立未来2-3 年的战略目标,并确立与之匹配的组织架构,设计工作岗位和分配岗位职责,实现组织与业务战略的匹配性。同时,管理者采用科学的工具、人才标准进行人才评价,帮助组织发现高潜力人才,助力业务成功,并在组织中推行学习型组织建设,为年度人才盘点奠定良好的基础。


企业识别出高潜力人才之后,还需进行人才梯队建设,建立关键岗位人才储备库以及开展继任者计划。人才盘点的结果不能仅仅是一堆带有数据的表格,而是要转化为具体、可操作的行动计划。行动计划只有进入人力资源部门的工作任务清单后才有可能落地,才不会成为飘在空中的数据和走走过场的形式主义。


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以终为始,如何去衡量人才盘点项目?


在开展人才盘点项目前,或者在选择一些人才管理系统服务商时,一些HR 管理者会问这么一个问题:如果公司内部开展了人才盘点项目,最终如何去衡量项目成果?如何以结果为导向,让高管们去接受并支持这个项目呢?


多年前,威斯康辛大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克提出世界上应用最广泛的培训评估工具——柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model),在培训评估领域具有难以撼动的地位,对人才管理项目的评估,我们也可从中得到一些借鉴。


小贴士


柯氏四级培训评估模式分为4个阶段,分别是:


√ 反应评估——评估被培训者的满意程度;

√ 学习评估——测定被培训者的学习获得程度;

√ 行为评估——考察被培训者的知识运用程度;

√ 成果评估——计算培训创出的经济效益。


从人才盘点整个流程而言,可以从四个层级的效果去衡量效果。


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第一层:参与者满不满意?


☑ 项目一结束,就可以通过调查问卷来收集参加者对于此次项目的满意程度,比如评估项目参加者对于项目实施过程的满意程度? 


☑ 员工如何看待评估项目?评估结果与现状是否一致?


第二层:组织、个人能力是否提升?


不妨可以从以下一些角度去收集反馈:


☑ 组织填补重要岗位的速度如何?

☑ 组织中填补的关键岗位成功的比例是多少?

☑ 人才发展计划IDP的就绪率和完成率是多少?


继任者计划也是人才盘点项目中的一个关键环节,通常企业在培训继任者的时候,会分成三个类型:第一种是短期内就可以继任的,第二种是1-3年内可以继任的,第三类是3-5年类可以继任的。根据不同类型的人才,需要制定个性化的人才发展计划。


第三层:对于HR整体工作进行了哪些提升?


人才盘点是否提升了整体人力资源管理工作,比如重点人才离职率是否下降了?内部敬业度调研总体得分是否上升了?内部客户对于HR部门的整体满意度是否提升了?


第四层:人才盘点对于业务产生了哪些贡献?


这些是高管们非常关心的问题:比如生产效率是否得到了提升?为公司节省了哪些成本?客户对于公司品牌的认可是否提升了?虽然每个层级的评估都并不容易,但是将每一个层级的事情都收集到相应的数据与反馈,这将为下一次的工作奠定良好的基础。


同时,带着这些要达成的成果出发,也能够更好地设计人才盘点、人才管理中的各项工作,以终为始,才能事半功倍。


企业必须建立有效的人才管理系统,将人才盘点作为人才培养的发动机,帮助企业识别出最优质的人才资产。名才eHR认为,成功的人才盘点可以助力人力资源管理决策,让企业成为人才驱动型组织,而借助一套高效的人才管理系统,也将有效助力企业开展人才管理新变革,为企业培养更多优秀人才。


如今,名才eHR已经为越来越多的大中型企业打造数字化的人才管理系统,实现从战略地图到人才地图的落地,帮助企业找到高潜力员工,进一步提升人才管理水平,在竞争激烈的商业世界,获得更多的竞争优势。


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