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人力资源管理系统帮你从容面对社保税改

人力资源管理系统近年来在企业中的普及并不是毫无缘由的,这与企业经营环境的变化相辅相成。到此次社保税改等一系列政策的出台为止,广大企业是时候和过去粗放式的管理模式说再见,和过去缺乏数据分析的经营模式说再见,和过去忽略价值核算的分配模式说再见了。


2018年社保税改新政

2018年7月20日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》,明确改革国税地税征管体制,划转社保和非税收入的征管职责,形成“税管社保”的格局。并随着国地税合并、金税三期深入推进等一系列措施的落实,众多企业或迎来真正的“阵痛时刻”。



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社保税改前后社保缴纳的变化



过去的社会保险管理模式:


过去交社保的时候,公司有多少员工,工资总额是多少,这两个数据都是由公司向社保局主动申报的,社保局根据申报的基数,申报的人数去实施征收的管理。各地劳动局无法掌握企业的实际劳动力情况,基本是企业报多少收多少,除非有人举报或投诉。部分企业为了降低人力成本,会降低上报的人数、工资总额,或降低缴费基数,来减少交保的成本压力。


改革后的社会保险管理模式:


2019年1月1号开始,社保包括基数核定和征收的整个过程都将交由税务局来管。随着税务闭环、银行闭环、社保闭环、信息闭环的形成,税务局极大地解决了企业做账和避税的问题,掌握了比较真实的员工数和工资总额。企业每个月要入账、要报税,税务局就知道企业发了多少工资,需要真实缴纳多少社保。


社保执法力度之严前所未有,这就是如今许多企业感受到的压力。尤其是一些劳动密集型的企业,人工成本一般会占到40%-50%,这些行业的绝大多数企业在过去社保缴纳环节的合规性上做得并不好,而社保成本提升之后,人工成本可能会从40%提高到60%。


以餐饮店为例做一个简单的测算,一家盈利尚好的餐饮店,原本拥有50-60名员工,每年净利润有200-300万,按照低基数缴纳社保的员工占比大概20%。现在按照新的社保入税规则, 所有员工足额缴纳五险一金,这家餐饮店一年的成本差不多就要增长150万。


企业经营环境逐步进入全透明、严追责的阶段,人力成本的攀升成为企业家们无法忽视的问题。过去不计较成本和效率的粗放式管理模式在严峻的经营环境下不堪一击,人力资源精细化管理刻不容缓。



利用信息化手段为人力资源管理升级加持

很多企业将人力成本简单界定为工资、福利、奖金。社保税改政策出台后才让大多数企业突如针扎般被刺痛,发现人力成本的不可承受之重。实际上,自从人才成为一种稀缺资源,人才竞争的焦点早已不再是简单的工资成本投入的竞争,而已转化为人力资本投入与产出比的竞争。所以人力资源精细化管理的核心,应紧紧围绕人才的高效利用展开,把钱花在刀刃上。


(1)提高人力资源管理效率,减少粗放式管理漏洞


粗放式管理时期,企业为了追求增长,内部管理大多停留在“差不多”阶段,工时、工资、成果管理等方面都因为“差不多”而造成很多损失。精细化管理需要企业像一部精密的仪器一样运转,通过系统化的规则和体系,运用人力资源管理系统等信息化手段使组织精确、高效、协同地运作,杜绝粗放式管理漏洞,减少成本浪费。


利用信息化手段至少可以在以下几方面帮助企业精细化管理。其一,人力资源管理系统可以代替处理例如核查、核算、汇总等大量人事事务性工作,提高人力资源部门的工作效率,集中精力处理更有价值的工作。其二,可以帮助企业建立起合理、规范的协作流程,提高协同效率,让专业的事落入专业的人手中做,避免企业出现有事没人做、有人没事做、好事抢着做、难事不愿做的窘境。其三,可以建立完整的数据留存体系,例如员工考勤数据、工资发放数据、人才招聘数据、异动数据等。这样,在需要做成本分析、数据稽核的时候,才能够简单、快速、完整的查询出数据记录。


(2)提升员工的价值体验,激发人才价值创造


人力资本时代,人才已经取代“资金资本”成为企业成功的重要因素。但仍然有许多企业即使已经意识到人力资本管理时代的到来,却仍然沿用着人力成本时代的管理手段,忽视人才的价值创造和对人才价值的及时认可。而现实是,如今的组织形式变得更加扁平而灵活;人才对工作的态度更加强调自我价值的实现;连接个人与组织的方式不再是“工资”,更多来源于个人对组织的认同。


企业只有在人力资源管理系统等IT技术的辅助下,才能灵活应对自组织、项目制、合伙人制等各种敏捷组织形式的管理和调整,帮助人与人、人与组织产生连接,从而使员工可以相互学习、相互协作,为人才的价值创造提供更好的平台;才能更及时地判断员工对组织的价值贡献和工作努力,及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏,从而激励员工开发潜能、创造高绩效。


(3)建立精细的测算体系,让人才价值可衡量


人才价值管理的前提是价值判断,而价值判断必须建立在人才价值的数据化上。只有利用人力资源管理系统建立了完整的数据留存体系,才有可能实现对人才价值测算体系的搭建。


人才价值测算体系首先需要确定人才价值的衡量标准,也即人才的能力素质模型,衡量标准需要基于企业的发展目标和核心价值观搭建。然后可以通过业绩(绩效考核表现)、能力(知识技能水平)、潜力(个性、自我意识、动机等)三个纬度的数据对人才的过去、现在、未来进行全放位评估,通过系统数据客观、公正地计量每一个员工的价值,建立精细的人才价值测算体系。