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对人力资源管理“管理思想家”张瑞敏如是说

1984年,35岁的张瑞敏,临危受命,接任当时已经资不抵债、濒临倒闭的青岛电冰箱总厂厂长。至今海尔已经变成了全球瞩目的现代化、白色家电企业,年营业额突破2000亿元,从2007年开始,连续九年利润复合增长率在30%以上。2015年,张瑞敏被评为全球最具影响力的“50大管理思想家” 之一,世界战略大师加里哈默评价其为互联网时代CEO的代表。

海尔能取得如此骄人的业绩,同张瑞敏与时俱进的人力资源管理思想是密不可分的,与其说其是在经营一个企业,不如说他是用毕生的精力与智慧在经营人。下面是摘录他的有关人力资源管理的部分思想。

1.企业说到底就是人,管理说到底就是借力。

2.盘活企业,首先要盘活人。如果每个人的潜能发挥出来,每个人都是一个太平洋,都是一座喜马拉雅山,要多大有多大,要多深有多深,要多高有多高。

3.海尔的人才观:人人是人才,赛马不相马,给每一个愿意干事的人才发挥才干的舞台。

4.求才、识才、容才、用才、培才、育才、护才、将才,“八才”。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人,即把人当做人而非“非人”。

5.人的素质过去是海尔成功的根本,今后我们面临的挑战也是人的素质问题。

6.企业只有一项真正的资源——人;管理就是充分开发人力资源,以好工作。

7.企业是人,文化是魂。

8.管事先管人,管人带作风。

9.经营企业就是要经营人,经营人首先要尊重人。

10.对员工忠诚,员工反过来就会对你忠诚;对员工负责员工反过来就对你负责。

11.能者上,庸者下,平者让。谁砸企业的牌子,企业就砸谁的饭碗。

12.每个人都是责权利的中心,“人人是经理,人人是老板”,把每个人的潜能释放出来。

13.企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制。

14.一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。

15. 企业绝对不是一个系统,只是互联网系统里的一个节点。所以,当企业变成一个“并联圈”之后,进入到互联网里面去,成为互联网的一个节点,就可以拥有更多的资源,可以说要什么就有什么,“世界就是我的人力资源部”。过去我们的流程是,下面的部门希望换掉部分不合格员工,要打报告。现在这个团队是你自己的,你要找什么样的资源、怎么找,都由团队自己来解决。

16. 在互联网时代,“众筹”、“众创”的能量可以超出任何一个人。

17. 过去的员工基本上是一来到企业,企业就要为他的一切负责。大企业招聘是以岗定薪——按照岗位标准发放薪酬。而我们现在变成了只是提供创业机会,由用户来付薪;如果有些小的创业团队出现了问题,过去企业可以借钱给他们,但是现在不借了;过去员工觉得企业给我安排什么工作,我干完了就没问题了,但是现在不行。组织架构改变了,是用户给你付薪,这和原来传统的方式完全不一样。它不是一种修正,而是一种颠覆。

18. 先有内部的淘汰机制,才可能使企业不被淘汰。

19. 我们的以人为本并不是固定的以某个人为本,而是像一个生态圈一样,谁能够适应谁就过来了。

20. 股东、员工和客户三者的关系不应该是股东第一,应该是员工价值第一。员工能创造价值,它一定是满足用户,用户买账了,所以才有股东价值。完全以股东价值为第一,把员工放在后面,让员工服从于他,给他们创造价值,根本不可能持久。

21. 从HR管理模式的角度理解,如果以实现人的价值推动企业价值提升,那才是无限游戏。如果以人为本、以人为中心,一定是无限的成长。

22. 过去海尔集团一年最多招3000人,现在一个都不招,不是不需要新鲜血液了,而是都从创业平台上去选,如今世界就是海尔的人力资源部。

23. 人应该得到信任,受到尊重,人能够主动进行自我价值开发。但这种信任、尊重并不是别人给的,是自己获取的。自我价值开发也不仅仅代表获得好待遇,而是爆发体内小宇宙,成为更好的自己。

文章来源:孟广桥说人力资源