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【名才研究院】人才管理第三辑:如何避免“草菅人命”式的人才评价?

名才eHR2022-04-13

“没有以企业价值观为内核的人才测评系统”形同一具行尸走肉,无论线上还是线下,强行上马只会适得其反,这是上一篇文章的重要观点。同一位员工,在不同的公司,可能被认定为人才,也可能被认定为庸才。可是,只要找到了合适的人才测评系统,就可以万事无忧了吗?想象很丰满,现实很骨感,“翻车事故”仍然存在!

经过苦苦寻觅,终于找到了和自己所在公司价值观门当户对的人才测评系统,如果这是一套线下系统,即使已经采购,想让它在系统中“跑起来”,那需要引入一家靠谱的软件公司,帮助测评系统落地到公司eHR系统的“人才管理”模块中;其次还需配置一套多数企业常用的360度评估反馈工具作为线上测评方法。

 

不过,HR们,引入外部测评系统和360度评估反馈工具,也非常考验功力。来看一个真实的翻车案例!

去年12月初,笔者有幸被邀请参加了一个小规模高端HR沙龙,一位来自民营酒店的集团HRD(负责集团人才发展工作)语调低沉地为所有参会者讲述刚发生在他们集团内有关中层管理团队人才测评的“翻车事故”。

  • 集团之前的人力资源管理基础挺薄弱,跟不上业务发展。从今年3月份开始,为了找到匹配的人才测评系统花费近6个月,定位在拥有自研系统的全球顶级人力资源咨询公司。之后找到了,也签了服务协议;然后应该找哪些集团内部人才试验一下呢?总得知道该系统好不好使吧?
  • 如果对于集团高管团队成员先进行测评,可能不合适,风险太大!建议在几个业务板块的中层人才梯队中选15位人才作为被评价者展开测评,看看结果如何。
这是CHRO的指示,所以就开始着手安排!

1、先挑选业务板块; 

2、再和所挑中的业务板块负责人、HRBP商量被评价者的人选和评价者名单等(业务板块负责人也很期待,想通过系统测评结果来验证之前找的“人才”是否名副其实);

 

3、组织集团IT、HRIS有关人员、测评公司客户总监以及他们的相关团队成员讨论确定线上测评执行方案

 

4、让HRBP向15位被评价者和全部评价者分别发邮件,强调第三方测评公司的江湖地位、系统专业度/精准度、对于评价者身份和他们反馈打分的保密性强、所有评价者都可以在无压力/背靠背的状态下提供测评分数和有建设性的反馈、被评价者可以在客观的测评报告的基础上获得集团精准的人才发展投资计划。

等一切落实到位,已经到11月初,距离年终绩效考评的开启不足一个月!所以,无论如何这场测评必须在月底前结束!于是, 一声令下, 360度评估反馈工具发送给被评价者和相关评价者,流程启动。

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一开始, 还算幸运,15位被评价者和他们的上级在短短一周之内根据系统提供的测评标准和360度评估反馈工具都完成评价打分;然而“翻车”的迹象也慢慢显现出来。

1.    部分被评价者的下级、平级/同事和客户/供应商的评估反馈速度奇慢,一周以后,总共平均只完成10%都不到。虽然每天测评公司的提醒邮件都发送给那些评价者,但是收效甚微。继而不得不通知被评价者的上级和HRBP帮着催,但是进展依然龟速。

 

2.    即使是那些给被评价者所打的分数,对于同一个被评价者而言,也是经常出现同一群的下级或者平级同事打分呈现两级分化的分布,或者集中趋势分布的情形。

 

3.    位入职不满一年的被评价者属于“空降兵”,他们所获得的反馈有少部分是非常负面或者具有攻击性,根据那些上级和HRBP反映,反馈内容明显与事实不符……

  • 到了测评截止期(最后不得不延迟了一周),大概1/3的被评价者的360度评估反馈报告信息不全;而出现上述第2和第3种情况的异常分数分布/恶意反馈也不在少数!
  • HR高管们听完这位郁闷的HRD坦诚地说完,静默了好一阵子,表情各异,有疑惑、有漠然、有同情、也有会意的微笑。
  • 那为什么会出现分数两极分化或者有集中趋势的分布呢?
  • 因为是匿名的, 也找不到相关的评价者去问个究竟。不过出现集中趋势分布的打分,可能是被挑选的评价者懒得花时间去认真回忆被评价者的过往行为表现与问卷中的各项测评维度契合的程度, 随意打打分数应付完成就行了,既不好也不坏的平均分数也不会得罪人的。
  • 我猜15位被评价者现在已经拿到了他们的360度评估反馈报告了吧?有没有麻烦?

是的,截止期一到, 被评价者和他的直接上级还有我就可以在系统内直接下载报告或者打印出来。所以, 当我看到了那些有问题的打分和恶意反馈内容, 就马上和相关的HRBP以及被评价者的上级联系, 出面安抚那几位人才, 尤其是对于那些空降兵们。

我坐在旁边静静地听着大家的讨论,我能想象那些被评价者、他们的上级以及HRBP看到的人才测评报告后的复杂表情…… 

迅速复盘一下:

  • 任何“完美”的系统都是虚幻的,只有在充足的线下专业准备之下, 才能提供线上线下实实在在的精准敏捷服务,否则只能任其倍速地滑向反面;
  • 人生没有彩排,都是现场直播,HR的管理也是如此。那些所谓的“HR管理基础薄弱”、“这次只是试验一下”、“评价者学习能力不强,不能完全理解测评标准内容”、“评价者心态有问题”……统统都是借口托辞,错失首因效应的把控,连累了人才测评系统的首次亮相,将来要挽回会很费劲儿,因为流言早已蔓延。
  • 在这次“翻车事故”中, 提供恶评和敷衍打分的评价者毕竟是少数;而其余的评价者因为没有机会深度学习集团人才测评维度的定义和场景以及打分规则,只能根据各自对于测评内容文字的浅显理解而做出“自由”的打分,客观上也是“草菅人命”式地评价那些人才。

这就如同奥运会上的跳水预决赛一样,如果那7位裁判没有经过专业的培训和考级,只是在各国随便挑几位专业水平参差不齐的人士坐下来就打分,那还会选出奥运冠军吗?

 

因此,名才MCHR一直强调“专业的尺子必须由专业的人士把握”,工具虽好,但是需要操作得当。人才测评需要把控好每一个流程,否则很容易滑向失控!下一辑笔者将分享在人才盘点环节中所要避免的一些重点误区。

故事未完待续,敬请期待!

常见问题

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- 名才mchr的组织数据共享机制是怎样的?

名才mchr建立了完善的组织数据共享机制,实现组织、岗位、人员信息一次维护、全系统共享,无需重复录入,确保各模块数据一致,减少人工操作误差,提升人力管理效率。系统自动将组织、岗位、人员信息同步至人事、考勤、薪酬、绩效等所有核心模块,同时支持数据权限管控,根据不同岗位权限分配数据查看、操作权限,保障数据安全,避免敏感数据泄露。

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名才mchr离职管理流程实现全流程线上化规范管控,具体流程为:员工发起离职申请→直属领导审批→HR审批→工作交接安排→薪资结算→社保公积金停缴→离职证明开具→员工档案转移。系统可设置离职交接清单,明确交接内容、责任人与交接期限,HR可实时跟踪交接进度,确保离职流程规范、高效,规避离职交接过程中的风险,保障企业资产与工作的连续性。

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名才mchr是上海仁力名才软件有限公司旗下人力资源管理平台,核心定位为集团化、集约化、合规化人力数字化管理工具,精准适配大型集团、国央企等中高端客户群体,全面支持复杂组织架构管控、复杂薪酬核算、集团绩效统筹与人才全生命周期管理,兼顾数据安全合规与功能灵活拓展,助力企业破解中高端人力管理痛点。

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名才mchr为大型集团提供绩效统一管理方案,实现集团绩效集约化管控,具体实现:集团可统一制定考核模板、考核周期、考核流程、考核指标体系,明确考核标准与评分规则;子公司可根据自身业务特点,在集团统一规则基础上,自主调整局部考核规则,兼顾集团统筹与子公司灵活性;系统实现考核数据统一汇总、分析、排名、应用,支持集团层面绩效复盘与优化,可生成集团绩效分析报表,为集团人才激励、战略落地提供数据支撑。

- 名才mchr的考勤异常处理机制是怎样的?

名才mchr建立了完善的考勤异常处理机制,系统实时监控员工考勤情况,当出现迟到、早退、旷工、漏打卡等考勤异常时,自动向员工、HR发送异常提醒,督促员工及时处理;员工可通过自助端发起补卡申请,HR进行在线审批,异常处理全程留痕,便于后续追溯;同时,系统支持考勤异常数据统计分析,帮助企业发现考勤管理中的问题,优化考勤管理规则,提升考勤管理规范性。

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名才mchr支持组织架构历史追溯功能,可完整记录组织、岗位、人员的每一次变更,包括变更时间、变更内容、操作人等关键信息,留存完整变更痕迹,满足企业审计与合规追溯要求。同时,管理人员可随时查询历史组织架构,便于人力数据分析、管理复盘,为组织架构优化提供参考,确保组织管理的连续性与规范性。

- 名才mchr有哪些部署模式?

名才mchr采用多模式部署方案,可根据企业实际需求灵活选择,具体包括公有云SaaS、私有部署、混合部署、本地化部署四种模式。其中,私有部署、本地化部署可满足国央企、金融等行业数据安全、合规管控的特殊要求,确保核心数据不外泄;公有云SaaS则适配对部署效率、成本控制有需求的中大型企业,能够快速上线使用,降低企业部署成本;混合部署则兼顾集团管控与子公司灵活性,适配多场景协同管理需求

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