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洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
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如何打造一款靠谱的绩效管理系统?2019年年底，“网易裁员”事件成为年底最大的瓜，网易似乎被全民攻击，“黑心公司”、“资本家赤裸裸的剥削”等指责满天飞。事情经过重重发酵，场外人只能从双方的描述中去窥测与解读事情的真相。不过，关于绩效管理系统的讨论一下子又蹭蹭蹭地热了起来。
“网易裁员”事件的后续
在“网易裁员”事件被曝光之后，外界一片哗然，当然也引起了网易高层的重视，迅速采取行动消除影响。11月29日，网易表示，近日，公司管理层多次与离职同事及其家属联系，当面做了诚挚的道歉和大量的沟通，双方解除了一些误会，目前已达成和解。下一步，公司将尽最大努力，协助这位同事寻求妥善的治疗方案，帮助他渡过难关。
在网易的另外一封内部说明中，也读到了这些关于绩效考核的文字，这样写道：
“2019年3月底，网易游戏天下事业部在进行2018年下半年绩效沟通时，告知员工J 此次绩效其考核结果为D ，其18年上半年绩效为C ，根据此结果，其主管和HR 确认其工作能力已经不能胜任当前工作，遂作出将与之解除劳动合同的决定，并给予其一个月时间作为缓冲期。“
在这封颇长的内部说明中，读到了网易与该员工多次就解除劳动合同进行的沟通，但是并没有读到另外一番“沟通“，那就是：
l 当员工J 18年上半年绩效为C时，网易HR、业务主管是否给予该同事足够的支持与辅导，帮助这位员工J 提升绩效?
l 当员工J 18年下半年的绩效是D时，是否给到过一些除了解除劳动合同之外的一些努力?
在这封较长的内部说明中，似乎没有读到这样的文字。
从KPI到OKR的热烈讨论还在耳边回响，游戏大厂的绩效考核事件又生生的打脸。当国内互联网大厂走上高速发展的道路，其内部管理的成熟度是否跟上了发展的步伐了呢?在此前，网易被人冠以“猪场“称号，这是一种戏谑;然而此次事件发生之后，“猪场”却有了另外一番意味。
绩效话题，一直被关注
一直以来，关于绩效管理的争论都没有停止。作为一个炙手可热的话题，绩效管理的问题不仅备受企业高管的关注，也受到职场人士广泛的关注。
然而，绩效管理系统常常令HR倍感头疼，也是最具挑战的工作之一。无论评估者认为设计的考核制度多么的公允，在他人看来，绩效评估从来都很难避免和人的缺点有关的各种偏见。
让我们再回顾下绩效管理的本质，在HALOGEN的一份《推动未来的绩效管理》研究报告中指出，
1. 通过设定“员工的成功是什么”等清晰的期望来提升个人绩效从而提升组织整体绩效。
2. 将个人的目标和组织的目标紧密联系起来，达到双方的和谐统一。
3. 为了达到目标，设定清晰的行为和能力标准。
4. 为支持员工的目标实现，个人成长和绩效提升，需要提供相应的辅导、反馈、培训等等。
但现在，我们常常听到员工的吐槽：“将一个创造性的工作当作流水线劳动一样管理。哪个艺术家会计划未来一周要完成多少幅作品?这也就是为什么创新往往只存在于小型团队之中。优秀的管理应该是首先要保护团队的创造性。
对于公司而言，制定明确、可执行的KPI指标无可厚非。但是，随着公司的快速发展与竞争的愈加激烈，关键绩效指标(KPI)更演变成为悬在员工头顶的一柄明晃晃的双刃剑——量化带来了表面上的公平，推动工作成果的产出。而在此背后却是，员工在KPI 的大山之下，感到压力山大，根本无法谈及工作热情与使命感，只会感觉“身体被掏空“。
网易在事件后续的处理中，强调将强化员工绩效考核的及时反馈机制，绩效管理流程并不是一个一成不变的流程，需要保持更新。更需要结合员工的个体差异，进行综合衡量，在此过程中，更需要跨过一些“坑”。
第一个“坑”：仅从单一的角度，缺乏多维度的考核
通常情况下，绩效管理系统是一个“一维”的过程，主要是直线经理与员工之间的一对一的对话。但是当组织架构变得越来越扁平化、员工越来越会在一段特定的时间内和多位同事协同工作。在这种情况下，依赖于一种“单一视角”的绩效管理系统就显得不那么准确，稳定以及会导致管理者与下属之间的不信任。
第二个“坑”：仅仅关注评级以及 “Pay For Performance”(为绩效支付薪酬)
经典的“按照绩效支付薪酬”的方法是指每年度的加薪是根据评级得分而来的，这些得分来自于单一、孤立的绩效管理活动，这容易导致产生“责备导向”的文化。而绩效考核有时是需要定制的，根据不同的业务场景、经济环境等因素进行动态管理。
一家企业人力资源负责人在分享对销售人员如何进行绩效考核时谈道：“对于销售人员来说，在进行绩效考核时，要对员工进行两个部分的考核，一部分是对员工当前的业绩产出的考核，另外一部分是对员工未来潜力的考核。在整个大行业不景气的时候，即使这位员工的能力很强，他的业绩可能不好，如果仅仅根据个人业绩进行评价，那对这位员工显然有点不公平，因此结合两部分的考核，才能更接近真实。“
从持续的绩效评估中得到的分数确实能够帮助管理者进行更加客观、公平的绩效调整。但是，更为重要的是，管理人员需要得到培训、支持并且清楚理解组织中的整体薪酬回报是如何构成的。
第三个“坑”：与其他人才管理项目的脱节
当人才发展计划和流程彼此独立运行，且和推动员工满意度和贡献的持续绩效管理没有紧密联系，组织可能无法解决有关敬业度、留任和生产力的真正问题。
比如，通过绩效管理系统识别出了高绩效者，但是却无法将这些信息和内部人才池的打造连接起来，那么这对于对内部人才流动和继任计划来说就是一个损失。不断变化的经济环境需要对于人才管理有一个整体的认知，所有的人才发展项目需要整合在一起，并且能够推动业务成果。
第四个“坑”：绩效考核是人力资源部的事
直线经理忙于具体业务，员工也没有获得足够的沟通与辅导;传统的绩效管理理念造成绩效执行的形式化，常常只是在年底走个过场，并没有起到真正的作用。
第五个 “坑”：绩效考核中责权利的失衡
在绩效考核中，有的部门只有权力，没有责任，造成“主观判断，随意考核”;另一方面，有的部门只有责任，没有权力，造成“应付考核 走走过场”……
更有甚者，有些企业的绩效考核只注重公司战略的实现，而忽视员工价值的体现。员工在绩效管理中承受的只是压力和处罚，绩效管理实际上是将组织与员工完全对立起来了。
对于企业而言，完善的绩效管理系统应该包括以下重要的环节：
l 绩效管理是由制定绩效计划，设定绩效目标;绩效沟通与辅导;持续追踪员工绩效，记录员工的绩效表现;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高，并不能仅仅认为绩效管理等于绩效考核，同时任何一个环节的失误可能导致满盘皆输。
l 鼓励员工主动寻求新的技能，职位和经验，对于企业未来发展非常关键，为此企业需要重新设计绩效管理系统，其中重要的一点在于重新设计晋升体系。
l 绩效沟通在整个绩效流程中非常重要，需要有清晰可行的目标，及时的反馈，定时的检查进度，为员工提供帮助。
l 所有的激励机制，绩效沟通和评估，都只有一个目的，就是帮助员工成功地达到目标。员工当然要为自己的职业发展负责，但是管理者也要为员工提供各种支持与帮助。
写在最后：不可忽视的沟通与同理心
松下电气创始人松下幸之助曾说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
沟通和反馈，听起来像陈词滥调，但却需要极高的情商与同理心。它需要人力资源管理者认真准备，且有丰富的沟通经验，而不是突如其来地进行沟通。
传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。随着越来越多的新的因素的出现，这些都驱动了组织在员工绩效管理上的改变以及过渡到全新的绩效管理中去。
随着技术的发展和进步，绩效管理也可以不断运用新技术，通过制定完善的流程去填补潜藏的漏洞。如今，领先的ehr系统供应商可以提供功能强大的绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能，也可以针对不同的员工类型设计个性化的绩效管理方式，充分考虑到个体差异。
名才eHR打造的绩效管理系统可以帮助HR部门打造高效的绩效管理系统，从企业多元化的绩效管理需求中，进行“通用化+个性化”需求的梳理，帮助企业快速实施、实现各种绩效管理需求落地。
人力资源技术更多发挥的是“工具”的作用，如何在绩效管理中，展现更多人性化的关怀，实现企业与员工的彼此成就，对于企业来说，都是一个探索的过程。不过，就如华为创始人任正非所说：“未来我们需要什么能力，不知道;需要什么样的干部，不知道。但是往前跑，我们就会一天比一天好!”
名才mchr绩效模块支持绩效全流程过程管理，确保绩效考核公平、公正、公开，具体功能包括：绩效目标制定与分解，支持集团目标逐层分解至部门、个人，确保目标对齐；过程辅导，管理人员可对员工绩效目标执行情况进行实时辅导，及时解决执行过程中的问题；中期沟通，支持中期绩效沟通，调整绩效目标，确保绩效目标可落地；结果评审与申诉，绩效结果可进行多级评审，员工对绩效结果有异议可发起申诉，确保考核公平；绩效反馈，支持管理人员与员工进行绩效反馈，帮助员工明确改进方向，提升绩效水平。所有环节线上化、留痕化，便于后续追溯与复盘。
名才mchr员工自助端（支持PC端、移动端）为员工提供全方位自我管理功能，具体包括：个人基本信息查看与修改、考勤记录查询、薪资明细查询、绩效结果查看、培训记录查询；可发起请假、加班、补卡、人事异动、离职等流程申请；可在线签署电子合同、下载个人证明（在职证明、收入证明等）；可参与绩效评价、培训报名、意见反馈等。通过员工自助功能，实现员工自我管理，减轻HR工作负担，提升员工满意度。
名才mchr离职管理流程实现全流程线上化规范管控，具体流程为：员工发起离职申请→直属领导审批→HR审批→工作交接安排→薪资结算→社保公积金停缴→离职证明开具→员工档案转移。系统可设置离职交接清单，明确交接内容、责任人与交接期限，HR可实时跟踪交接进度，确保离职流程规范、高效，规避离职交接过程中的风险，保障企业资产与工作的连续性。
名才mchr支持个税自动计算与申报，具体实现：系统可根据国家个税政策，自动计算员工个税，支持累计预扣预缴、专项附加扣除联动，确保个税计算准确；支持批量算税，提升个税核算效率；可生成详细的薪资台账与个税申报表，可直接导出对接个税申报系统，实现个税自动申报，减少人工算税、申报工作量，规避个税申报风险，满足企业个税合规要求。
名才mchr建立了完善的组织数据共享机制，实现组织、岗位、人员信息一次维护、全系统共享，无需重复录入，确保各模块数据一致，减少人工操作误差，提升人力管理效率。系统自动将组织、岗位、人员信息同步至人事、考勤、薪酬、绩效等所有核心模块，同时支持数据权限管控，根据不同岗位权限分配数据查看、操作权限，保障数据安全，避免敏感数据泄露。
名才mchr支持夜班、餐补、交通补贴、加班补贴、高温补贴等各类津贴的自动核算，具体实现：可根据企业规则设置各类津贴的核算标准，系统根据员工打卡记录、排班情况、出勤情况自动计算津贴金额，无需人工统计；津贴核算结果自动同步至薪酬模块，直接参与薪资核算，提升津贴核算效率与准确性，减少人工操作误差，确保津贴核算规范、合规
名才mchr具备灵活的人事台账自定义报表能力，可根据企业实际管理需求，自由设置报表字段、筛选条件、统计维度，轻松输出各类人事台账报表，包括员工花名册、人事异动报表、合同到期报表、岗位编制报表、试用期考核报表、离职分析报表等。报表支持导出、打印，可直接用于人力分析、合规审计、管理汇报，为人力决策提供精准的数据支撑。
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