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洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
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“没有以企业价值观为内核的人才测评系统”形同一具行尸走肉，无论线上还是线下，强行上马只会适得其反，这是上一篇文章的重要观点。同一位员工，在不同的公司，可能被认定为人才，也可能被认定为庸才。可是，只要找到了合适的人才测评系统，就可以万事无忧了吗？想象很丰满，现实很骨感，“翻车事故”仍然存在！
经过苦苦寻觅，终于找到了和自己所在公司价值观门当户对的人才测评系统，如果这是一套线下系统，即使已经采购，想让它在系统中“跑起来”，那需要引入一家靠谱的软件公司，帮助测评系统落地到公司eHR系统的“人才管理”模块中；其次还需配置一套多数企业常用的360度评估反馈工具作为线上测评方法。
不过，HR们，引入外部测评系统和360度评估反馈工具，也非常考验功力。来看一个真实的翻车案例！
去年12月初，笔者有幸被邀请参加了一个小规模高端HR沙龙，一位来自民营酒店的集团HRD（负责集团人才发展工作）语调低沉地为所有参会者讲述刚发生在他们集团内有关中层管理团队人才测评的“翻车事故”。
集团之前的人力资源管理基础挺薄弱，跟不上业务发展。从今年3月份开始，为了找到匹配的人才测评系统花费近6个月，定位在拥有自研系统的全球顶级人力资源咨询公司。之后找到了，也签了服务协议；然后应该找哪些集团内部人才试验一下呢？总得知道该系统好不好使吧？
如果对于集团高管团队成员先进行测评，可能不合适，风险太大！建议在几个业务板块的中层人才梯队中选15位人才作为被评价者展开测评，看看结果如何。
这是CHRO的指示，所以就开始着手安排！
1、先挑选业务板块；
2、再和所挑中的业务板块负责人、HRBP商量被评价者的人选和评价者名单等（业务板块负责人也很期待，想通过系统测评结果来验证之前找的“人才”是否名副其实）；
3、组织集团IT、HRIS有关人员、测评公司客户总监以及他们的相关团队成员讨论确定线上测评执行方案；
4、让HRBP向15位被评价者和全部评价者分别发邮件，强调第三方测评公司的江湖地位、系统专业度/精准度、对于评价者身份和他们反馈打分的保密性强、所有评价者都可以在无压力/背靠背的状态下提供测评分数和有建设性的反馈、被评价者可以在客观的测评报告的基础上获得集团精准的人才发展投资计划。
等一切落实到位，已经到11月初，距离年终绩效考评的开启不足一个月！所以，无论如何这场测评必须在月底前结束！于是， 一声令下， 360度评估反馈工具发送给被评价者和相关评价者，流程启动。
一开始， 还算幸运，15位被评价者和他们的上级在短短一周之内根据系统提供的测评标准和360度评估反馈工具都完成评价打分；然而“翻车”的迹象也慢慢显现出来。
1. 部分被评价者的下级、平级/同事和客户/供应商的评估反馈速度奇慢，一周以后，总共平均只完成10%都不到。虽然每天测评公司的提醒邮件都发送给那些评价者，但是收效甚微。继而不得不通知被评价者的上级和HRBP帮着催，但是进展依然龟速。
2. 即使是那些给被评价者所打的分数，对于同一个被评价者而言，也是经常出现同一群的下级或者平级同事打分呈现两级分化的分布，或者集中趋势分布的情形。
3. 四位入职不满一年的被评价者属于“空降兵”，他们所获得的反馈有少部分是非常负面或者具有攻击性，根据那些上级和HRBP反映，反馈内容明显与事实不符……
到了测评截止期（最后不得不延迟了一周），大概1/3的被评价者的360度评估反馈报告信息不全；而出现上述第2和第3种情况的异常分数分布/恶意反馈也不在少数！
HR高管们听完这位郁闷的HRD坦诚地说完，静默了好一阵子，表情各异，有疑惑、有漠然、有同情、也有会意的微笑。
那为什么会出现分数两极分化或者有集中趋势的分布呢？
因为是匿名的， 也找不到相关的评价者去问个究竟。不过出现集中趋势分布的打分，可能是被挑选的评价者懒得花时间去认真回忆被评价者的过往行为表现与问卷中的各项测评维度契合的程度， 随意打打分数应付完成就行了，既不好也不坏的平均分数也不会得罪人的。
我猜15位被评价者现在已经拿到了他们的360度评估反馈报告了吧？有没有麻烦？
是的，截止期一到， 被评价者和他的直接上级还有我就可以在系统内直接下载报告或者打印出来。所以， 当我看到了那些有问题的打分和恶意反馈内容， 就马上和相关的HRBP以及被评价者的上级联系， 出面安抚那几位人才， 尤其是对于那些空降兵们。
我坐在旁边静静地听着大家的讨论，我能想象那些被评价者、他们的上级以及HRBP看到的人才测评报告后的复杂表情……迅速复盘一下：
任何“完美”的系统都是虚幻的，只有在充足的线下专业准备之下， 才能提供线上线下实实在在的精准敏捷服务，否则只能任其倍速地滑向反面；
人生没有彩排，都是现场直播，HR的管理也是如此。那些所谓的“HR管理基础薄弱”、“这次只是试验一下”、“评价者学习能力不强，不能完全理解测评标准内容”、“评价者心态有问题”……统统都是借口托辞，错失首因效应的把控，连累了人才测评系统的首次亮相，将来要挽回会很费劲儿，因为流言早已蔓延。
在这次“翻车事故”中， 提供恶评和敷衍打分的评价者毕竟是少数；而其余的评价者因为没有机会深度学习集团人才测评维度的定义和场景以及打分规则，只能根据各自对于测评内容文字的浅显理解而做出“自由”的打分，客观上也是“草菅人命”式地评价那些人才。
这就如同奥运会上的跳水预决赛一样，如果那7位裁判没有经过专业的培训和考级，只是在各国随便挑几位专业水平参差不齐的人士坐下来就打分，那还会选出奥运冠军吗？
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