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洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
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话说今年元旦伊始，像其他国内公司一样，名才MCHR也进入了上年度公司收尾总结阶段，正打算逐步开启春节放假的准备节奏，毕竟2020年太累了。但是出人意料的是，名才MCHR收到了不少新老客户的咨询电话，纷纷询问名才MCHR能否做OKR管理软件附带OKR知识的全员培训来帮助组织跨越式提升绩效水平。
这些客户中有来自于新兴科技型公司，也有电商、智能制造企业，甚至有传统医药、零售企业。面对这股突然涌出的需求喷泉，我们感觉到OKR似乎将成为牛年HR发展趋势新热点之一，这也能开启名才MCHR早已开发和使用的OKR管理软件和OKR业务知识的落地培训课程。
那么什么是OKR呢？不少人以为OKR是谷歌公司发明的，其实它只是让OKR在这家伟大的创新型公司发扬光大而已；事实上OKR(Objectives and Key Results目标和关键成果)是由英特尔公司当时的CEO葛洛夫先生首创的创新绩效管理方法，后来逐步被推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等国际跨国企业当中；在国内，不少互联网巨头和正在转型的大中型企业也在逐渐推行。其实，OKR属于绩效管理范畴，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。
OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别和聚焦目标和关键结果并且频繁刷新关键成果的进程，让行动更加敏捷以适应环境需要，从而提升企业的经营业绩。
OKR对快速扩张型组织以及转型期组织帮助尤其巨大，而大多数的国内企业都处于这种增长模式，这些企业尤其需要一个像OKR这样的绩效管理工具，以确保员工始终集中精力在可衡量的进步上。
说了半天，那么OKR在绩效管理中的亮点在哪里？如果公司决定引进OKR工具，有哪些现成的抓手和注意事项呢？本文将对于这两个问题分两期做初步分享：
OKR在绩效管理中的亮点在哪里？
提起经典的绩效管理体系，我们都知道它一般包含有四个阶段（根据企业绩效管理水平的不同，也有仅一个或者两个阶段的）。
其中在目标设定阶段，通常对于成立五年以上的成长型或者更久远一些的成熟型企业而言，所谓的目标有不少是以KPI的形式展现的。对于KPI的作用，业内人士对它的误解还是很多的，很多人根本不知道要从0到1形成KPI的艰难之路，况且完备的KPI指标体系就如同企业运营中所需要的不同的病情诊断仪器一样（诸如体温计、血压计、B超和X光机以及CT等等），经过同步测试/扫描，可以告知各级管理者企业目前现状是否正常，哪些功能完好可以极致发挥使用、哪些需要调理、又有哪些需要治疗。
不过对于没有运用OKR工具来设定绩效目标时，在快速扩张型组织和转型期组织中都有着挥之不去的一些痛点，比如：
1、在快速扩张型组织中：如果所要设立的目标是在前无古人后无来者的探索领域或者目标本身就是宏大而富有激情的，在没有任何历史数据或者同行业的标杆参考的情况下，怎么办？有一个“如何让谷歌浏览器下载量天量级上升”的故事就是一个鲜活的例子，当然解决这个痛点就是运用OKR管理工具；
2、那么对于转型期组织同样也有类似的情况。事实上，有些企业部分KPI本身就是“带病上岗”的（当时受到客观技术条件或者管理人员能力所限甚至是部门之间无原则妥协的产物），并且可能早已经成为数年来企业为之头痛的几个管理缺陷。当这些缺陷逐渐成为管理黑洞时，则不得不要痛下决心，组织团队力量限期完成探究并且迅速解决，怎么办？同样也需要OKR管理工具。
3、无论你所在的企业属于哪种时期的增长模式，无论是面对大量的KPI指标或者是在混沌状态下去寻找突破的目标（存在大量不确定性的问题），遵循所谓的“二八定律”应该是一个明智之选，也就是找到起决定性作用的20%的重要目标。如同一位病患者，头痛脑热浑身不得劲儿，是所有的症状都需要一一医治呢，还是想办法找到核心的病因对症下药，继而促使其他症状逐渐自动消退呢？代价哪个更合理呢？那么运用OKR管理方法就能减少“头痛医头，脚痛医脚”的情况，让管理者运用这个工具对于众多目标/不确定性问题进行专业筛选并且迅速加以聚焦、达成共识；
4、在不少企业中，每当年初设定年度绩效目标时，这些目标大都是被由上往下纵向分解掉了，鲜有横向协同配合的书面约定，至多对于一些跨部门的项目做了各自时间上和人员的对接。于是乎，员工的重要任务完不成、项目大量的因故延期等问题都会在月底、每季度甚至是年底考核中被各级领导发现，然而员工们（高管们）的“正当理由”一堆，最后经常不了了之，然后公司就给HR下达这些任务：明年重复开展“绩效管理”课程或者“领导力”课程甚至是撒币进行大规模团建……
然后还是重复发生重要任务不能按时完成、重要项目频频推后的景象， 然后（但愿还有然后）……；同样地， 运用了OKR管理工具可以极大地减少问题的产生或者发酵，大部分都被消灭在萌芽状态了；并且无论何时何地考核，都是有图有真相，该奖励的一个也不会少，该担责的一个也跑不了；打胜仗就是最好的团建！
5、……
名才MCHR相信， 作为有人力资源管丰富管理经验的您，肯定还有更多的痛点和制胜之术。不过，单从上面所陈述的痛点而言，显然，用了OKR管理工具，只要实施到位， 将会见招拆招，一一化解，凸显出它的众多亮点。请耐心等待下一篇对于OKR亮点的实锤介绍。
名才研究院简介
作为名才MCHR创建以来所新成立的专注于人力资源管理数字化发展的研究院（成立日期：2020年8月28日），其目标是秉承“成为全球优秀的人力资源科技服务公司”的公司愿景和“打造领先的人力资源信息化生态链，推进企业组织效能数字化的跨越式发展”的使命，短期内力争成为行业内具有国内品牌影响力的人力资源管理数字化创建和转型的智库；
名才研究院从以往所服务过的众多大中型企业（尤其是行业标杆企业）人力资源管理系统项目中，不断提炼和萃取企业人力资源管理数字化发展的经典案例和亮点，结合国内外先进的HR管理理念、经验和技术，为更多准备进入数字化创建、转型或者升级的企业提供一体化的解决方案（咨询+软件+培训+复盘）；
同时，以名才研究院作为平台，汇集更多志同道合的企业资深HR同仁，实地探讨企业的新挑战、新热点，准确发布HR管理数字化发展新趋势、新策略的研究报告，助力推升各行各业的人力资源在组织中的影响力和管理水平。
本文系名才研究院原创文章， 若要引用， 请注明出处。
名才mchr通过一站式线上流程，实现入职自动化管理，具体流程为：offer审批→入职预约→员工信息采集→电子合同签署→考勤薪酬账号激活→入职培训安排→试用期考核启动。员工可通过自助端完成个人信息填写、相关材料上传，HR可实时查看入职进度，及时处理入职过程中的各类问题，简化入职流程，提升员工入职体验与HR工作效率，实现入职管理的标准化、自动化。
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