名才最新动态
洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
很多人对HR这个岗位的理解就是招人，算工资，办社保等这样的事务性工作，缘于人们总是熟知与自己接触最多的概念。而做HR岗位的人知道还有招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、人力资源规划六大模块及企业文化等很多工作，也有部分人觉得做了这么工作，但总是得不到公司老板的认可，就连业务部门也不满意。如此费力不讨好的工作，到底应该怎么做才能真正体现HR的价值呢？首先我们可以先做一个自我回顾，看看自己属于哪个段位的HR。
一、HR三步进阶
1、HR 1.0版本：懂职能没专业的局外人
这一版本的HR主要表现是什么呢？例如绩效考核，每个考核周期拿到各部门的绩效结果后，发现里面有不合理的，但是看看就算了，不会提出自己的想法，直接给到下一级，就算完成这一工作了。这类HR对待工作就像早上打卡一样，只是单纯的一个动作行为，感觉就跟快递员差不多，当然也算是一个比较负责的快递员，每个考核周期会按时提交和传递绩效结果的数据，把绩效最终结果再反馈给各部门。但是这样的HR算得上专业吗？对于这类快递员般的工作方式，我们称之为HR 1.0版本。
2、HR 2.0版本：有专业没态度的职业人
那么第二版本的HR是什么样的呢？拿到绩效结果后，会对它进行分析，提出自己的看法，甚至可以拿出很多专业的分析内容，以及改善方案，看上去就特别的职业。但是由于公司高层大多无动于衷，业务部门也不听从，也就形成爱听不听的心态，反正我已经说了，尽了我的责任了，听不听是你们的事儿了。大多数HR也是在这个时期感觉走到了瓶颈期，有好的想法不能得以实现，感觉自己没有发展晋升空间等。我们把这个阶段称之为HR 2.0版本。
3、HR 3.0版本：有专业有态度，还有主人翁意识的合伙人
第三次版本升级后的HR是什么样的呢？这个版本的HR是在1.0和2.0的基础上，还有自己的态度。比如HR拿到名单数据后，对名单上每一个人都有自己的态度，基于对业绩真实情况的掌握，会对变动较大的人寻找问题所在，也就是说他会对这样一个数据深究，发现很多问题，有自己的态度，并通过自己各方面得到的资源和信息去分析问题，去和业务部门深度交流，坚持自己的态度。更像这公司是我们家的，会常问公正吗？凭什么给他拿A，给他拿B，凭什么那个人解决了那么多问题那么重要，不给他拿A。这样的HR称之为HR 3.0版本。
根据上述三个版本，HR们可以自我评估下自己是局外人，职业人还是合伙人。不管是绩效评估，还是升职加薪，培训名单，评优奖励等，对于公司老板或者高层来说，他肯定需要一个有合伙人意识的HR。这个时候，特别是HR管理层，你的价值，甚至你整个部门的价值才有机会得以体现。
从局外人，到职业人，再到有态度的合伙人，其实是一个进阶过程。其中在2.0版本的时候是一个非常关键的时期，很多成长型的企业，一直还在尝试从1.0进阶到2.0，还在做基础事务性工作，怎么熟悉《劳动法》，怎么交社保公积金。稍微成熟点企业在研究怎么能把专业性发挥好，比如怎么招人，识别人才，如何用人，如何培养人，如何留住关键性人才，这就要求HR不只是有基本功，有专业知识就能做好的。那么HR应该从哪些方面去提升自己更能发挥自己的价值呢？
二、做到结构化思维的五度
1、人文的温度
很多企业都会说自己要做一个有温度的公司，那么有温度的企业文化体现在什么地方呢？对于HR来说，我们可以给新员工一个简单温馨的入职流程，给员工一些温情的团建活动开始，但更要的是，比如企业很多制度，变革，都涉张力，涉及矛盾，涉及利益与立场，具体在跟相关部门沟通交互的过程中，制度是可以有力度的，但沟通可以是有温度的，这也就是人文的温度。
2、人员的黏度
有的企业的HR一副高高在上的样子，毫无亲和力，也有的企业HR太过谦虚和顺从，像打杂工，但这两者都不能受到员工的欢迎，这样的定位也不是HR。我们都知道HR在企业里不会是权力最大的，也不是薪资最高的，但是可以是人缘最好的，在梯队上、在层次上、在辛劳上、在内外上，有很强的人员黏性，是大家口碑中善交、能排忧解难、能带来正能量的人。
3、业务的深度
自从HR三支柱被提出后，很多企业开始广泛的引进HRBP概念，从而更加重视对业务部门的深度了解和服务。对于HR来说，深入了解业务，不是去给业务做助理，也不是去给业务部门单纯的下命令，而是为驱动业务成功提供服务。
4、战略的高度
一个企业里最重要的人和企业文化。用人问题是HR所有工作里面的重中之重，关键岗、核心岗的配置也是企业老板及高层管理最关注的问题之一。大多数HR能够考虑到人才建设方面的问题，但是容易忽略怎样的企业文化才适合人才持续发展。一个真正有战略高度的HR仅仅解决人才建设问题是不够的，还要站在组织的高度上，解决组织建设的问题。必须思考企业的愿景、使命、价值观，企业的业务组合，包括商业模式对吗？企业的管理结构，运营体系对吗？企业的组织建设，包括队伍建设对吗？企业里面核心管理人员能做事、想做事、会做事吗？注重人才建设和企业文化建设，帮助企业做好内外部资源的整合，才能成为一个战略型的HR。
5、视野的宽度
视野的宽度我的理解是不仅仅关注本企业，还得关注整个产业链的布局。我们不只关心自己企业里的那点事儿，还应该关注产业链上甚至相关行业的企业，才能更好从战略高度去规划企业发展。比如小米，他关注的是互联网行业和硬件制造业。物联网，互联网，大数据，人工智能，云计算等都是息息相关的，所以这些行业的HR应该涉猎的知识面，信息量更大更广。视野的宽度能够帮助企业更好的规划（调整）战略，给予企业更全面的支持。
写在最后：
做HR真的不容易，要想做好HR更不容易。在完成职能化工作的同时，需要更多地站在企业建设的高度上去思考和解决企业的问题，更多地发挥HR的战略价值。这种价值的体现除了上述五点结构化思考之外，也需要HR们在心态上和思维方式上真正转变。总结如下：
1、 学会独立思考，有自己对企业的观察及相对的结论。HR需要改变有专业没自信的现状，敢于提出自己独立的观点、深刻的思考、独立的方案，既要做到能够听懂企业老板或高层的化，也要做到与企业老板或高层互动、对话，体现HR岗位价值。
2、学会把海量信息进行加工，结构化。有了独立的思考之后，还要能够把海量的信息结构化、简单化，让企业老板或高层提取最核心最重要的信息。
3、学会聚焦式思维，将事情做优先级排序，聚焦主要矛盾。当我们要解决很多问题的时候，首先要对问题进行评估，是不是所有的问题都要解决？是不是所有问题都值得我们用同等精力去投入？评估后，要找到所有问题中的主要矛盾，以及问题间关联性，也许解决了主要矛盾，其他的问题就顺势解决了，以此来确定工作的重心。
4、在沟通的语境上多说人话，少说专业术语。在与企业老板或者业务部门沟通时，尽量深入浅出，少说专业术语，用最简单的方式沟通，让沟通更高效。
如果HR 已经能够进阶到3.0版本，也能够做到人文的温度，人员的黏度，业务的深度，战略的高度，视野的宽度五点，那么这些结构化思考和专业历练，不仅仅能让你成为一位优秀的HRD，足以称之为一名优秀的综合管理者，为更高更广的晋升打好基础。如果HR在企业里感觉自己没有价值，先思考一下，自己现在处于HR哪个版本，如果觉得自己有能力却一直没有晋升，思考一下以上五度你做到了哪些？HR对于企业来说是一个高价值的岗位，关键是我们如何做到让自己有高价值。
文章来源：三茅人力资源网
名才mchr支持多种考勤机与打卡方式对接，实现打卡数据统一接入、实时同步，具体包括：市面主流考勤机、人脸识别设备、门禁设备、GPS打卡、WiFi打卡、蓝牙打卡、外勤打卡等。系统无需人工导入打卡数据，减少打卡数据误差，同时支持打卡异常提醒、补卡申请流程，HR可实时查看员工出勤情况，规范考勤管理，提升考勤管理效率。
名才mchr考勤模块具备强大的复杂排班能力，可全面适配各行业复杂排班场景，具体包括：倒班、连班、综合工时、不定时工时、计件工时、项目排班、跨天班、节假日排班、多厂区排班、班组排班等。系统可灵活设置排班规则、班次模板，支持自动排班与手动调整相结合，可根据员工岗位、产能需求、人员配置等因素优化排班方案，适配制造、金融、科技等不同行业的考勤需求，提升排班效率与合理性。
名才mchr具备多维度薪酬报表分析功能，可帮助企业实现人力成本管控与薪酬优化，具体包括：人力成本分析，可按部门、岗位、地域、法人等多维度统计人力成本，分析人力成本结构与变化趋势；薪资结构分析，可分析员工薪资构成，优化薪资体系；部门薪酬分析、岗位薪酬分析，可对比不同部门、不同岗位的薪酬水平，实现薪酬公平性管控；个税分析，可统计个税缴纳情况，优化个税筹划方案。报表可导出、打印，为企业薪酬优化、人力成本管控提供精准的数据支撑。
名才mchr绩效模块支持多种考核模式，可灵活组合使用，适配不同行业、不同岗位、不同考核周期的考核需求，具体包括：KPI（关键绩效指标）考核、OKR（目标与关键成果）考核、360度评估、能力评估、行为评估、述职评估、部门考核、员工考核、强制分布、末位淘汰等。企业可根据自身业务特点、岗位需求，选择合适的考核模式，设置差异化考核规则，实现精准考核。
企业可通过多种正规渠道获取名才mchr相关资料，具体包括：上海仁力名才软件有限公司官方网站，可查看产品介绍、行业解决方案、客户案例等详细内容；名才mchr官方公众号，可获取行业干货、产品动态、客户案例等资讯；行业媒体案例报道，可了解名才mchr在各行业的落地效果；官方销售咨询，可获取定制化方案、产品演示等专属服务；线下行业展会，可现场体验产品功能、与专业团队面对面沟通，全面了解名才mchr的产品优势与服务能力。
名才mchr的客户群体以中高端企业为主，核心特征包括：企业规模在1000人以上，以国央企、集团企业、金融机构、大型制造企业、科技企业为核心；组织架构复杂，多具备多层级、多法人、多分支机构特点；合规要求高，对人力管理的合规性、审计追溯性要求严格；人力管理流程繁琐，集团化管控需求突出，需要一体化、智能化的人力管理工具提升管理效率。目前，名才mchr已覆盖各行业中大型人力数字化标杆客户，积累了丰富的客户服务经验。
名才mchr具备强大的多组织多法人架构管理能力，可轻松支撑集团—事业部—子公司—分公司—部门—班组多层级、多组织、多法人架构管理。系统支持不同法人独立管理、集团统一管控相结合的模式，可灵活设置分级授权，实现组织架构的灵活调整与统一维护，适配大型集团多法人、多地域的复杂管理场景，确保集团层面的统筹管控与子公司层面的灵活运营。
名才mchr薪酬核算模块具备强大的复杂薪资支持能力，可全面适配中大型企业复杂薪资场景，具体包括：支持多套薪酬体系，可根据企业不同岗位、不同层级、不同行业板块设置差异化薪酬体系；支持多税种、多社保公积金方案，适配不同地域社保公积金政策差异；支持绩效联动、计件工资、项目奖金、提成核算、津贴补贴、个税专项附加扣除等复杂薪资核算场景；可灵活配置薪酬核算规则，适配不同行业、不同岗位的薪资核算需求，满足大型集团多法人、多薪酬体系的管理要求。
名才mchr建立了完善的考勤异常处理机制，系统实时监控员工考勤情况，当出现迟到、早退、旷工、漏打卡等考勤异常时，自动向员工、HR发送异常提醒，督促员工及时处理；员工可通过自助端发起补卡申请，HR进行在线审批，异常处理全程留痕，便于后续追溯；同时，系统支持考勤异常数据统计分析，帮助企业发现考勤管理中的问题，优化考勤管理规则，提升考勤管理规范性。
名才mchr考勤模块非常适配制造业考勤管理需求，针对制造业特点优化了多项功能，具体包括：支持车间排班、多厂区考勤、多班次管理、复杂计件工时核算、班组考勤、工时合规管控、夜班管理等制造业核心考勤场景；可对接生产系统，实现工时与产量联动，精准核算计件工资；支持多厂区考勤数据统一汇总，便于集团层面管控，全面满足制造业考勤管理的复杂需求，提升制造业考勤管理效率。
关注微信