上一辑我们谈到了人才管理中一个貌似令人难以接受的结论：“高绩效者≠人才”，有些HR同行表示有不同的看法。笔者认为，如果仅仅凭借高绩效就能被认定是人才，那么在企业管理中，就只需要绩效管理体系，而不用创建林林总总的人才管理体系。到底如何甄选出明日之星，让合适的人上车，请往下看~

谁才是真正的明日之星

之前我们谈到了小陈和小范两位员工， 一位起早贪黑、默默耕耘；另一位却花费不多的时间和精力，就轻松超标。那么，到底谁才是真正的高潜力者呢？如果小陈和小范所在的公司领导在年度“人才盘点”会议上就“谁才是真正的人才”展开讨论时，场景可能是这样的：

请看，如果双方如此这般地BATTLE下去，会有令人信服的结论吗？

用相同的尺子来衡量

作为HR，你会作何评价呢？可能会有HR小伙伴嗤之以鼻地哼哼道：“没文化， 真可怕……”

销售人员资历不同，负责区域不同，公司对于成熟区域和新市场的策略和要求不同，不同的上级管理团队的偏好和对于下级的评判方法不同……很多的差异化所造成的复杂局面，这是客观事实。即便是用相同的销售指标考核他们两人，企图要在两者之间挑出更有胜任力/潜力的那位人才，也比较难。

“用相同的尺子来衡量”，看来这才是唯一公平的方法。可是， 所谓的尺子到底是什么呢？这就是人们常说的能力测评系统。而上文所提到的那位HR小伙伴所哼哼的“没文化”，指的就是“没有统一评价人才标准的系统”。提起能力测评系统，如果用作人才甄选和评价， 可以称作人才测评（评价）系统。那构筑人才测评系统的基础标配是什么呢？

看到划线部分文字，你的反应立马是这样的：”能力测评系统太高深啊！不是我等能随便碰的。”

可是且慢，当你转而读到下面这段文字，可能又会立马抖擞精神，感觉测评系统就像电子游戏一样操控简便自如：“经过数十年近百位全球资深专家的精心研究和专题打造，本公司为企业提供全面的、多维度的、立体的人才测评工具，将广泛应用于销售人员测评、IT编程技能测评、研发人员测评、营销战略人员测评、金融投资人员测评、人才高潜力测评、学习敏锐度测评、领导力测评、通用素质测评等，帮助企业提升人才管理流程效能的多个线上管理平台……”

这对于众多企业的HR人员是多么具有诱惑力啊！仿佛靠这个人才测评系统，就可以省心省力地搞定企业人才管理。就是不知道上了这辆车，这一站会让你去到哪里。

橘生淮南为橘 生于淮北为枳

事实上，任何一家企业， 若想拥有一套能落地的人才测评系统，除了前面所提到的“基础标配”以外，系统还需要一个不可或缺的灵魂——企业价值观才能真正鲜活起来！

换言之，只有基于这个灵魂， 才能在市场上多如牛毛的测评系统中选择到门当户对的， 而且还需要对其系统本身内容做必要的修改定制， 才能使其真正成为具有这家企业特色的人才测评系统。

任何迷信于从任何一家人力资源服务供应商那里买一套现成的测评系统直接使用的想法，都将使该系统面临水土不服的窘境，其结果必然是害人害己害公司。

还是回到小陈小范的例子， 在不同的测评系统里，可能都是人才。其关键之处在于他们是在以什么样的公司环境里工作。比如C公司的价值观在于鼓励“坚韧不拔，在平凡中做出不平凡的业绩”，那小陈就比较符合C公司的人才标准；那如果D公司提倡“创新、以结果为导向”，则小范可能就是D公司的人才之一。任何公司选拔人才， 高绩效者是否践行该公司的价值观上的优异程度， 决定了其能否被评定为人才的主要因素之一。

关于测评系统， 是一个专业性很强的内容，由于篇幅有限， 不能一一展开。下一篇将着重于阐述在使用匹配的测评系统时， HR将会遇到的痛点、坑点以及相应的解决招数。

故事未完待续，敬请期待！