这次疫情，给HR从业者带来了不小的挑战和考验。一方面，为了员工安全要做大量的硬核防疫措施，另一方面，还得为企业急需的“人”和“钱”出点力。

这次疫情中很多互联网公司在受到的影响相对较小，有的还能收割一波红利。

HR小蔡所在的企业就是“幸运儿”之一，但是年前的招聘计划被打乱，给了她一些“闻所未闻”的紧急职位。这也就意味着之前的资源也用不上了，加之受疫情影响候选人换工作更加保守，最近的招聘让她“怀疑人生”。她说，照这样下去，今年“金三银四”的春招季很可能招不到人。

上个月做好的编制，说停就停、毫无预兆；左手裁人，右手可能又有又有新出来的HC要尽快解决。……

实际上，这种“朝令夕改”的招聘节奏对很多HR来说并不陌生，这次疫情无疑加速和放大了这种变化。最近的一个调研表明，未来5年人才招聘中的首要任务是“回应快速变化的招聘需求”。即HR首先要做的是与企业快速变化的用人需求保持同步。 

VUCA时代，招聘发生了哪些变化？

1、招聘计划的不确定性

招聘计划的不确定性体现在两个方面：

一是一手招人、一手裁人的情况，即招聘数量因为市场及业务的变化而不断做出调整；

二是同时也会出现本来招聘某个岗位，后又出现不再招聘的情况，导致招聘团队做了很多无用功，打击积极性。

2、招聘需求说变就变

我相信很多乙方公司（猎头公司、人力资源外包服务公司等）对此恨得牙痒痒。

比如上个月甲方客户说要招一个什么什么样的，等你把人选好不容易找到给他送过去的时候，他说不合适。问原因就说我们现在需求变了，现在我们又需要什么什么样的人，需要具备什么什么。

因为市场和业务的变化，逼迫着企业内部招聘的岗位要求也会随之变化，不管你喜不喜欢，这种变化是常态。

比如这次疫情，本来招一个零售的销售人员，只要具备较好的销售谈判和抗压等能力即可。但现在因为疫情，如果转型线上卖货，可能就需要销售人员要有一定的互联网思维，这样就可以马上进入角色，适应组织新的能力需要。而当岗位的要求发生变化，招聘团队立即就得重新做职位的画像，重新做工作的部署。

3、用人观念的变化

这次疫情逼迫着组织重新思考企业的用工模式，也让HR了解到如果还停留在传统的招聘方式中，将会难以适应企业需求。即招聘更多只是一个手段，重点是关注人选招聘到位之后的如何使用的问题，以及用哪种形式来使用，才能使企业的成本降低，利益最大化。就像在这次疫情中盒马首次试水的“共享用工”模式。其实在国外，这种方式早已实行。

IBM曾为新增的儿童产品业务急需招聘销售，由于没有行业资源很难短时间内搞定。于是IBM另辟新径与迪斯尼合作，利用迪斯尼的品牌和它的员工和场景来售卖IBM这种产品的，于是租赁迪斯尼的员工来使用，就成为成本最低而又快速的方式。

但要提醒一点的是，更好的满足企业需求绝不是单纯地追求潮流的模仿，HR应该重点评估新模式带来的法律和政策风险、老板的想法、企业员工的群体类型综合考量。评估企业具备哪些用工资格，共享员工的责、权、利如何分配和承担，思考其中可能的风险点，是否具有可操作性？这都是在采用某种模式后用人过程中会遇到且要解决的实际问题。

HR应如何应对这种变化？

1、用业务的思维逻辑思考人力资源规划

最近一篇云南某企业的CEO大骂HRD没有价值的文章引发热议。细看下来，我个人觉得这个HRD的主要问题，不是因为不专业，而是“过于专业”，即没有切实站在企业经营角度、不了解业务领导最需要哪种支持，导致制定出来的方案不务实，不接地气。

所有人力资源活动是依据企业战略，目前业务最紧急的需要而来的，围绕公司业务的实际需求而制定和行动的人力资源规划才是有效的。最近的一个调研报告显示，越来越多的非专业人士加入到招聘工作中去，而且他们的工作往往更出色。

所以HR如果想要让工作更有前瞻性与有效性，就需要及时发现业务的变化，好提前调整和规划人力资源的活动，不至于HR很被动。尤其是作为招聘人员，当深入业务了解业务之后，才能形成业务的视角和思维，从业务的思维逻辑来思考人力资源工作如何做。

而如何深入业务、了解业务，方法很多。如果你是HRBP会有很多先天的资源和机会与业务贴近。即使不是，也要有BP的思维和行动习惯，比如多参与业务的会议，但要多听少说。多和业务人员交流，多记录，多思考。

我曾经就组织过一次业务部门与职能部门的交流会，通过这次座谈会，不仅让职能的同事更了解公司目前业务的现状和进展，以及可能的变化，也同样会让业务的人懂得HR工作的不容易和一些值得学习的亮点，以此还能促进跨部门的合作关系。

2、与业务部建立起强有力的合作关系

很多企业HR和业务部门关系一直都不怎么和谐，一是因为双方常常是一种“井水不犯河水”关系；二是HR给业务的支持不够或不到位造成的。

HR在了解业务需要什么样的支持之前，必须与业务部门保持紧密联系，尤其是搞好和业务部门及业务领导的关系。这样工作开展起来自然就容易的多，消息将更灵通，工作不仅不盲目还会更有成效。一个聪明的招聘负责人实现招聘目标，除了自己的招聘团队，他更懂得把业务团队这个强大的资源同样要用好。

3、聘用和培养跨职能视野的招聘人员

如果你是招聘负责人，你会发现，团队里业绩呈现最好的，其个人整体的综合素质和能力也一定是很强的。

当企业用人需求出现“VUCA”特征时，更需要有“全能型选手”的招聘人员，即负责不止一个业务领域，除了传统的招聘方法，更需要数据分析、营销、IT等领域人才加入招聘队伍。

这样的招聘人员可以与不同的候选人轻松建立关系，也能在岗位要求发生变化的时候能够适应这种差异，并能满足在不同复杂情况下的招聘要求。

让招聘团队保持灵活，以便快迅速适应组织新的需求。而保持思维的敏捷性，适应不断的变化，就得有意识地丰富自己的知识结构，学习新的知识，掌握新的技能。

同时，不光是对招聘人员提出更高的要求，作为招聘负责人也需要加强与团队的沟通，将最新的招聘要求及时传达招聘团队中的所有人。

无论这种变化来自内部还是外部，HR要拥抱变化、理解变化，才能做到与企业快速变化的用人需求保持同步，才能更好地完成工作。

来源：人力资源杂志