随着越来越多的企业开始寻求派出国平衡表法薪酬策略的有效替代方案，本地+薪酬策略在近几年越来越受欢迎。虽然平衡表法的薪酬策略的缺点常常被夸大，但随着外派人员规模的增长、外派类型的增多，以及势在必行的成本控制需求，企业被迫开始重新调整薪酬策略或同时使用多种的薪酬策略。对于特定类型的外派人员，本地+薪酬策略被认为是完全本地化和传统外派薪酬策略之间的合理折衷方案。

何为“本地+”？

本地+薪酬通常是指公司根据雇佣地（或外派人员派驻地）工资结构，并结合外籍员工的特殊情况和需求，额外提供一些福利项目（如交通、住房、子女教育等）给非本地员工的操作方案。在实践中，对于不同的公司，本地+薪酬方案的内容不尽相同，因此很难进行直接比较。

本地+薪酬实例

1、实现一定程度的本地化

当公司目标是“尽可能本地化”并希望切断与母国薪酬结构的关联时，考虑到完全本地化会产生一些客观障碍，公司通常会使用本地+薪酬策略——合同条款和条件都遵从本地要求，但是需要提供特定的福利和津贴来消除员工融入派驻地所面对的实际问题和障碍。

2、成本控制和外部竞争力

转换为本地+薪酬可以节省成本，但仅限于薪资相近的国家之间的转移。其他情况例如，转移到迪拜、新加坡或瑞士等高薪国家，本地+薪酬策略可能并不能带来成本的节省。相反地，在这些情况下，主要目标是提供外籍员工（从低薪国家到高薪国家派遣）和当地员工相比具有竞争力的薪酬。

3、支付理念：将本地灵活性融入全球政策

缩减高成本外派人员和本地员工间的薪酬差距以及弱化两种雇员的区别可以推动企业从基于母国的薪酬方案转向本地+薪酬方案；同时还可以带来一定程度的本地灵活性。国际派遣/调任面临的障碍、驱动企业提供额外福利的需求和如何确切定义本地+薪酬方案会因目的地的不同而有很大的差异。

实际操作小贴士

1、何时使用本地+：政策细分和与人才管理不可分割的联系

本地+薪酬策略通常作为政策细分方法的一部分与其他方法（主要是平衡表法）结合使用。当企业不希望保持员工与母国的联系（派遣/异地调任）或母国概念不适用（本地雇佣外籍员工）时通常使用本地+薪酬策略。它也可以使用于在长期派遣后不再继续基于派出国的薪酬策略，并实现一定程度的本地化。

按目的区分派遣性质的公司有时使用本地+薪酬策略用于支付发展型派遣的员工，而传统的基于母国的薪酬策略更适合战略型派遣或前往艰苦地区的派遣。在任何情况下，这种类型的细分都需要与人才管理相关联并且充分了解派遣员工潜在的职业发展情况（例如，员工是否将无限期地留在派驻地，还是会多次在不同国家间转移？）。

2、设定基本工资

从理论上讲，员工的基本工资应与派驻国的工资水平完全一致。事实上，很少有员工接受减薪，薪资商讨的起点往往是员工现有的薪资水平。结合派驻地的购买力、税以及本地薪资水平来确定等价的工资。这将有助于评估本地薪资是否存在差距，并将帮助业务部门作出知情决策，是否在薪酬包中增加额外项目。

另外需要考虑的是，本地薪酬意味着什么。它应该是当地居民实际的市场薪资结构吗？在一些地方，市场是会被细分的，如本地员工、具有国际经验的本地员工（如海归人员）和本地雇佣外籍员工。公司会向不同的细分人群提供不同的薪资结构。有高需求技能的员工、有国际经验的海归人员和本地雇佣外籍员工有时会有比本地普通员工更高的薪酬。

3、设置额外津贴和福利“+”

应该建立一个明确的政策/规则来判定“+”所需包含的津贴和福利。在本地+薪酬策略中通常包含以下三类：

①、用以满足低限度需求/保障的津贴和福利，同时避免公司承担相应责任（例如，税务申报协助和健康保险）。

②、旨在消除搬迁障碍（例如住房和子女教育）的津贴和福利。这些津贴和福利不需要系统地提供，但可以解决员工的客观问题（例如，外籍员工不能将孩子送到当地公立学校）。

③、一次性搬迁支持：此类支持通常会提供给各种类型的派遣员工，尤其是性或长期性派遣员工，旨在协助搬迁并帮助员工更好地融入派驻地。

包括在“+”中的津贴种类较少，且通常与派出国薪酬策略中的不同。例如，本地+中的住房补贴往往是对住房成本的补贴，而不是支付员工所有的房租支出。同样，与派出国直接相关的津贴，如生活成本差异，在本地+中并不常见。

如有可能，+不应是的，它会随着时间的推移逐步减少，或者只是作为一次性补贴提供。如果“+”成为性的，那么本地+薪酬策略可能会比初预期的更昂贵。