互联网的上半场改变了信息的互通方式，使社会变得更加透明；互联网的下半场改变了大众的生活方式，使社会变得更加交互。社会的发展推动了个体意识的觉醒和个体能力的综合性提升，传统组织的概念正在被改写。平台型企业，为解放个体能量而生的组织，正在新时代的经济社会形态下茁壮成长。

任何新生事物的成长都不是一帆风顺的，在矛盾中前行和更迭，是亘古不变的真理。空姐在滴滴打车遇害的事件，引发了社会对平台型企业人力资源管理系统，尤其是人力资源风险管控方面的深层次探讨。

传统企业依赖“信息+行为+互动”来管控人力资源风险，即在入职的时候核实员工的个人信息，工作过程中要求员工的行为符合社会和企业的要求，在企业与员工的互动中了解员工的家庭状况及生活状态等。而对于平台型企业而言，员工关系相对松散，传统的人力资源风险管控方式似乎有点“鞭长莫及”。那么，平台型企业该如何再造与其业务特点相匹配的人力资源管理系统呢？

平台型企业的人力资源管理系统再造，可以从员工关系界定、招聘资质审核、业务运作监控、企业文化教化等四大关键点着手，如下图1所示。

图1：平台型企业人力资源管理系统再造的四大关键

员工关系界定

平台型企业的员工关系已经从传统的“雇佣关系”全面向“劳务合作关系”转型，这是人力资源管理系统性质的根本变化，决定了平台型企业人力资源管理系统的设计基础。“劳务合作关系”是时间相对灵活的、基于一个或多个单独事项进行劳务合作的、非雇佣关系的合作关系。

平台型企业的员工关系管理需要重点关注劳务关系确立、社保关系处理、涉税事项处理等相关事项。劳务关系确立需要完善的法律文本，签订劳务合同，明确合作权责与违约责任等；劳务合作不涉及社保关系转移，但是需要确认合作员工已经自行缴纳社保，平台型企业根据实际情况给予员工适当的社保补贴；涉税事项需要员工自行到税务局代开劳务发票，进行涉税事项处理。

招聘资质审核

平台化企业的运作模式之下，公司总部与旗下的员工也许“素未谋面”，甚至很多员工的资质性文件也存在真实性的隐忧，因此给招聘资质审核带来了不小的困难，滴滴事件的调查结果也凸显了资质审核的监管短板。

招聘资质审核要把组织审核和社会信用有效结合起来。一方面，从组织风险管控的角度，要求员工提供多角度的个人资质证明资料，并做出资料真实性的承诺，随时接受检验和审查。另一方面，企业应充分借助社会信用体系，例如芝麻信用等，全方位掌握员工的个人信用情况。当员工的资质越来越透明，自发存在的约束力量就能发挥更大的作用，责任追溯也极其方便。

业务运作监控

员工关系界定与招聘资质审查，都是前置性的人力资源风险管控措施。核心的风险管控是在业务开展过程中的、即时的风险识别、管控和处理的一系列措施，因此进行业务运作监控至关重要。

如何有效开展业务运作监控呢？首先要做的就是业务流程的标准化。业务运作需要有一套完整、规范、严谨的运作流程，特别关注业务流程中的关键风险点，制定明确的业务标准，从标准上控制、清除风险发生的“土壤”。其次，要针对重要的风险点准备应急预案。所谓重要风险点，指的是该处的风险一旦发生，造成的后果仅靠企业和员工个人是难以承担的，比如发生刑事案件等。尽可能地穷尽所有可能发生的重要风险，做好与之对应的应急预案，是人力资源管控中最为重要的内容之一。

企业文化教化

企业文化是企业倡导的包括思维方式、行为风格、工作习惯、职业素养等一系列因子的综合体。平台型企业的企业文化建设是个很有挑战性的课题。因为常规的企业文化是“基于相处、通过活动、经历时间”来沉淀的企业特质，而平台型企业员工“几乎没有相处、活动难以实现、组织黏性较低”等特点，使得企业文化更难以形成，也更容易波动。

但是，平台型企业员工越多，越需要相对一致的企业精神信仰。企业文化从来不是虚空的花架子，而是深入企业DNA的理念精神层面上的认同。平台型企业的企业文化建设，可以从建立圈子和延伸服务两个方面着手考虑。

第一，建立圈子。通过线下俱乐部、线上社群等聚拢员工，分享理念、知识、经验，加强圈子内部交流，拉近员工之间的心理距离，增强员工对平台企业的组织黏性。第二，延伸服务。针对员工的工作特点和个性需求，推出个性化、层级性的福利措施，激发员工的工作成就感，增强员工的组织归属感。

平台型企业的人力资源管理系统再造，从员工关系界定、招聘资质审核、业务运作监控到企业文化教化，是一个从“硬件更新”到“软件升级”的过程，彰显着平台型企业人力资源管理系统的鲜明特色。

平台化企业的人力资源管理系统，正处在“摸着石头过河”的探索状态，需要在实践中不断检验，最终才能收获真知。但是，我们不能因为害怕变化就停止了追逐未来的脚步。大步向前，预见未来，未来已来，等你叩门。