一百多年来，公司为了提升能效，设计了针对制造、销售、市场营销和财务等各种职能部门，公司规模也变得越来越庞大。在VUCA时代，传统概念上的“规模”和“效率”在很多情况下已不再适用。

未来企业的组织架构必须从传统模式走向变革，阿米巴组织成为众多企业组织架构转型的方向。当组织架构发生变革，绩效管理体系当然随之而变，如何在一个创新的组织中，通过智能化、数字化的流程驱动绩效创新，助力企业在激烈的市场竞争中建立“快赢机制”，成为HR们关心的话题。MCHR会从实践案例出发，帮助HR们了解如何在创新组织架构中真正落地绩效管理系统。

从海尔、韩都衣舍看未来的组织形态

“阿米巴经营”基于稻盛和夫的经营哲学和部门独立核算管理，它将企业划分为“一个个小的项目或小组”，像自由自在重复进行细胞分裂的“阿米巴”——以各个“阿米巴”为核心，自行制定计划，独立核算，进行自主成长，每位员工既要对自己的工作负责，也要对所在项目或小组的绩效贡献最大的力量，依靠团队智慧完成企业经营目标。

海尔董事局主席张瑞敏先生是阿米巴组织模式的拥趸，构建“小微模式”是海尔集团平台化转型的重点举措。海尔集团以业务或项目为中心，将传统组织结构打散为一个个具有独立决策权、用人权、分配权并进行独立核算的小团队。这类小团队就被命名为“小微”。“小微模式”的核心管理理念，就是把“金字塔结构”的封闭型企业转型为对企业内部、外部人力及资源开放的“投资管理的支持性平台”。

韩都衣舍是“韩风快时尚”第一品牌，也是国内企业实践阿米巴管理思想的优秀案例。韩都衣舍没有采用传统的服装公司的组织架构，其在前端有300个左右的产品小组，而在中后台建立七个支撑体系。在日常运作中，产品小组将得到来自7个支撑体系的赋能。这些产品小组通常由三个不同职能的部门员工组成，后方的职能体系为前端的三人小团队输送“炮弹”。这种组织架构的形式极大发挥阿米巴组织的优势，实现了内部效能的最大化。

阿米巴组织对市场充满敏锐度，并且设置了灵活的激励机制，鼓励内部创业创新，为组织带来新的活力。对未来的组织形态来说，并不是简单的二元组织，需要根据企业所处的行业特质和业务来决定组织设计，确定采取何种组织模式。然而，无论采取哪一种组织形式，如何进行绩效管理体系创新将是一个永恒的话题。

阿米巴组织中，绩效管理系统如何落地？

如今，越来越多的企业组织引入阿米巴经营管理理念，借鉴领先的组织架构模式，依靠项目制、小组制来推动业务发展。其中一些企业HR部门通过与管理咨询公司合作，建立了创新、“高大上”的绩效管理系统。通过有效的制度设计，最大化激发员工的工作积极性，让组织与员工共享利益，持续提升企业竞争力。

但是回到现实的管理情境中，企业HR部门设计出了一套精良的绩效管理系统，但是如何实现绩效管理流程化、数字化运营，而不是遵循传统、繁琐、效率低下的线下绩效管理模式？需要借助一套高效的绩效管理系统来进行有效的落地，让变革创新的组织架构和绩效管理体系发挥出应有之义。

如何将绩效管理体系落地，这需要企业HR部门与人力资源管理系统服务商的共同努力。首先，企业需要建立一套适合企业自身的绩效管理体系，并且要对绩效管理系统实现哪些需求，实现内部各参与方的统一确认，制定共同的目标；其次，对于项目制组织或者小组制组织绩效管理的流程设定、指标设计、目标设定、绩效回顾等都要进行细致的梳理与设定，形成完整的闭环。在MCHR服务的众多企业客户中，其中也包括成功实施绩效管理系统的案例，可供HR们参考。

企业绩效管理系统案例分享

案例背景

在一家领先的汽车零部件供应商，公司采用平台型组织架构，通过“灵活前台+赋能后台”的组织架构促进业务快速运转。公司的大部分员工分布在各类项目中，每个项目组的绩效根据战略进行层层分解，项目负责人对绩效达成负责，每位员工的绩效和项目绩效、公司整体的发展息息相关。公司设计出了一套符合阿米巴组织特点的绩效管理与激励体系，并希望能够通过一套绩效管理系统实现管理战略落地。

系统建设目的

经过慎重选型，该公司最终与MCHR成功达成合作，在前期多次沟通后，确立此次系统项目建设的主要目的：结合最新的阿米巴组织文化，实现绩效管理数字化，规范绩效管理流程。并且，通过绩效管理系统的使用，达成以结果为导向，以过程管理为基础的绩效管理模式，打造积极向上的绩效文化，促进个人和团队绩效的共同提升，确保公司战略及经营目标的达成。

落地实施

在MCHR看来，虽然每家企业的绩效管理体系存在一定的差别，但是人力资源管理系统服务商需要从复杂的绩效管理逻辑中抽取出绩效管理的本质与精髓。从企业多元化的绩效管理需求中，进行“通用化+个性化”需求的梳理，帮助企业快速实施、实现各种绩效管理需求落地。

在该公司的绩效管理中，项目绩效管理是其主要的形式之一，项目绩效主要是指针对项目组织中的员工，在项目考核期间内进行项目阶段性绩效考核，并且在整个项目生命周期中，在一定的周期内进行阶段性回顾，且项目绩效管理也为年度绩效管理奠定基础。

MCHR根据其绩效管理特点，制定了行之有效的绩效管理系统解决方案。以项目绩效管理来说，可以从以下方面进行设置：

1、绩效流程的设立，其中要对一些绩效规则进行细致的规定，这需要系统实施人员与HR进行多次沟通。

2、确定考核对象

3、进行绩效目标设定，在这个环节中，需要理解透彻指标设立的内在逻辑，每家公司的目标设定都各有特点，比如一些企业会使用KPI 指标，也会有企业使用OKR+KPI 相结合的方式；在目标设定中，也会设置各种新的字段，这都要需要多次的沟通与讨论。

4、回顾及评分

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绩效管理系统项目挑战

由于每家公司的绩效管理都有自身特点，每家企业在上线系统时都是摸着石头过河，没有可供参考的成熟案例，期间也会遇到很多挑战。尤其是对于平台型组织，组织架构进行了全新的变革，变革后的绩效管理体系也会呈现出新的管理特点。在MCHR看来，前期的需求沟通极其重要，企业内部各方对于需求的理解存在一定的差异，这会造成需求极易发生变动。当需求确认后，其实后面的系统上线实施相对容易。

MCHR开创的HCMPaaS平台基于全新互联网技术架构，突破了传统人力资源管理系统的桎梏，可以为阿米巴组织提供灵活、高效、个性化的人力资源管理系统服务。

通过平台化的产品与服务，满足企业客户在绩效管理方面的个性化需求，尤其是能够快速应对组织战略转型之后的绩效体系变革；并且，平台化的产品借助强大的经验与知识转移，深入理解绩效需求，帮助企业客户快速实现绩效管理系统的快速交付和上线运行，并为企业客户下一阶段的人才创新激励工作奠定扎实的基础。