这种人力资源组织形式的出现，一方面是由于企业面临的人力资源问题越来越复杂，员工对价值创造、价值评价和价值分配过程中的公正性、公平性、合理性的诉求越来越高，如发展机会的均等性、职务升迁的合规性、评价标准的合理性、评价结果的公正性、奖金分配的公平性等等。这些问题，集中反映了企业对人力资源管理系统功能和人力资源分析与评价技术等专业要求的提高。

因此，在人力资源组织系统中，进一步落实这种专业要求，细化人力资源业务分工，使人力资源业务团队专业责任更加明确，一方面能够有时间深入业务一线，站在人力资源专家的角度，了解业务运作模式和与之相匹配的人力资源管理标准和方案的实际效果和存在的问题，及时提出改进意见；另一方面有时间研究和掌握更多更有针对性的人力资源分析与评价工具，去完善人力资源各业务模块的制度体系，并提出人力资源管理系统优化或变革方案。

这种组织形式的出现，标志着企业进入人力资源专家角色阶段的人力资源管理，开始成为企业高层管理者的战略伙伴。人力资源专家角色在组织上得以落实，随着人力资源管理者专业意识、专业能力和专业素养的不断提高，人力资源制度体系的不断优化，人力资源管理系统的功能和机制将不断完善，与企业战略与组织的匹配程度将不断提高。

5. 矩阵分权式

矩阵分权式是指企业为了支撑多元化经营战略而实施矩阵式组织结构的产物，是企业矩阵式组织结构在人力资源管理模式上的体现，是将部分人力资源管理责任和权限下放给承担利润责任（如各类事业部）的组织的一种形式。典型的矩阵分权式结构，如下图所示：

这种组织形式，是人力资源管理有限分权的一种形式，是一种人力资源双重管理模式，人力资源政策与共享资源由企业人力资源部负责，人力资源政策执行与特殊资源由利润责任单位负责。

这种组织形式的出现，主要是满足利润责任单位为快速响应市场和顾客需要，而提高人力资源配置效率的需要，同时，通过明确利润责任单位招聘员工、用好员工、激励员工和培养员工的主体责任，提高其合理配置人力资源和规划人工成本的积极性、主动性和能动性，鼓励其在用好人才和培养人才上下功夫，实现人力资源效能和发展后劲的均衡。

这种组织形式，也是企业培养准企业家人力资源管理能力的一种形式，也为企业人力资源业务团队深入业务一线，及时研究和解决业务部门的人力资源问题，当好业务伙伴创造条件。

这种组织形式的出现，标志着人力资源管理角色的多元化，不仅要成为机制专家，还要成为服务专家；不仅要成为企业高层管理者的战略伙伴，还要向业务伙伴、员工服务方向发展和深化。这种组织形式的出现，意味着人力资源管理者，不仅要承担推动企业人力资源专业化进程的责任，还要承担推动人力资源职业化和战略化的责任。近年来，较为流行的人力资源三支柱模型，较好的表述了企业人力资源管理角色多元化转变的价值。如下图所示：

企业人力资源管理角色多元化的变化，在一些高科技企业的人力资源组织中以矩阵分权式的形式很好体现。如在中国某大型高科技企业的人力资源组织系统中，人力资源管理多角色分工与合作，通过矩阵分权式形式得以体现，如下图所示：

6. 星团分权式

星团分权式是指伴随着企业多元化经营战略以及资产并购重组的实施，而出现的多级法人单位并存的集团化人力资源组织形式，是一种高度分权的人力资源集团化管控的组织形式。典型的星团分权式结构，如下图所示：

在这种组织形式中，集团企业的人力资源管理角色，偏重于成为企业中高层管理者的战略顾问与战略伙伴、知识管理者和服务者，要成为集团人力资源管理政策的拟定者，企业文化的倡导者，公共人力资源共享资源的提供者，企业核心人才管理与服务的执行者，并承担着集团人力资源企业化和资本化的责任。

而集团下属各级法人单位人力资源组织自成体系，享有高度自治，在总体上符合集团企业文化和人力资源管理政策的前提下，无论是在人力资源管理系统选型与构建方面，还是人力资源发展战略方面具有决定权，并承担着推动各法人单位内部员工人力资源专业化、职业化、战略化和企业化进程的责任。

这种组织形式的出现，标志着企业人力资源管理进入人力资本运营角色阶段。在这种人力资源组织系统中，各级人力资源组织承担着不同的人力资源管理角色，由于集团下属各企业法人单位经营的产业不同，所处的企业发展阶段也不同，所采用的人力资源管理子系统呈现出多样化特点，面临的人力资源问题也各不相同，人力资源业务也处于不同的发展阶段，因而，采取高度自治高度分权的星团分权式人力资源组织形式，有利于各企业法人单位依据本企业的实际，开展有针对性的人力资源管理活动，提高自身的企业核心竞争力。

就集团人力资源管理而言，人力资本运营是其人力资源管理的中心工作，针对核心人才战略化和企业化是人力资源管理工作，尤其是制定针对核心人才的长期激励政策和报酬体系，有利于企业人力资源资本化的实现。