名才最新动态
洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
疫情期间，老员工提出辞职，HR和用人部门的负责人沟通希望能够留住老员工的时候，用人部门负责人会说HR：“你不了解、你不懂……”但各位HR都知道，重新招人，相当于要付出之前老员工薪资标准1.5倍的人工成本，去招一位新人进来填补岗位空缺。那么，HR这样的建议是错了吗？在何种情况下需要留住老员工，在何种情况下我们宁可付出更大的代价也要招新人？
今天我们就讲一讲企业是要招新人，还是尽力留住老员工？我们讲讲这里面的底层逻辑。
1、员工与企业之间的期望是否等价？
从经济学的一个基本的理论上来考虑。
人的需求是无限的，旧的需求满足后，新的需求就会产生，但劳动力市场的支付手段是相对稀缺的，即使再变换花样，也只有货币和非货币两大类的支付手段来满足劳动者不断增长的需求。
现实中这个理论就会经常出现在老员工和企业的心理博弈之中。
简单的讲就是一名员工对于在一家企业内工作所能带给自己的满足感需求是不断增长的（是无限的），但企业本身能够为员工满足这种需求的支付手段和能力是相对不足的（是有限的）。
比如一名员工在刚刚加入一家公司的时候，公司是能够/或大部分满足求职者需求的，否则求职者也不会来。
但是随着时间的推移，在不断的工作中，员工自身的需求会不断的增长，而公司的满足手段（或者说支付手段）其实是相对稀缺的。
员工第一年想着获得企业的认可、第二年想着能够加薪、第三年想着可以升职等等；
而企业则想着第一年你的业绩是这样一个水平，第二年、第三年你要做得更好，对员工也有了更大的期望和要求。
这就导致在某一个时间点上，劳动者的需求超出了企业的支付手段和能力相对的上限，这个时候就会出现老员工觉得不满足现状（现状可能是薪资待遇，也可能是工作成就感或者被尊重的感觉等等），而企业在此时还没有开发出新的支付手段来满足员工的需求。
另一方面，企业的期望也超出了员工实际的工作能力。于是企业和员工双方的矛盾就出现了，并且这个矛盾在现阶段是无法调节的。
再加上现在疫情阶段，很多企业经营在短期内，资金可能都相对紧张，在员工的薪酬福利方面也就稍有下降。员工因为自身原因不愿与企业共患难。这时候最好的结果就是和平解约。
2、员工的发展是否跟得上市场环境的变化？
在企业的发展过程中，需要进行业务转型或在周遭市场环境的变化下，企业需要新的能力和知识结构来支撑企业的发展。
尤其现在疫情阶段，企业的每一分钱都应该用在刀刃上，才能帮助企业与所有员工能够安全渡过“难关”。
而现实的问题是，人的知识和技能是有“保质期”的，老员工在一个相对熟悉和封闭的环境中工作和成长，会形成思维的惯性，以及知识技能的陈旧。
这个时候，企业为了继续发展，继续解决新的问题，就要试图从外部引进新的技术、能力和思维方式。
这也是很多企业宁可高薪招聘新人而不会花费更小的代价留住老员工的原因。
我们对新老员工的认知有时候会陷入一种标签化的误区，新员工是一个标签、老员工是另外一个标签。
其实你从企业发展的角度上来讲，根本没有老员工和新员工这种标签。
因为企业是要解决问题、完成目标的，所以对于企业来说只有两种员工：一种是能解决问题的员工、一种是解决不了问题的员工。
你只要能帮他解决问题就可以了，他不会在乎你是老员工还是新员工，如果你老员工还能帮企业解决问题，然后你拿的成本又相对更低，企业当然喜欢。
所以在现实的管理中，很多企业是非常珍视能够解决问题的老员工的。但是对于企业来说，外部市场环境是不断变化的，企业所处的发展都期也会变化。
你到底是解决问题的那个还是被问题解决的那个，有时候不是我们主观上可以左右的。
人的能力特点是相对固定的，但市场是多变的。
老员工因为在企业的环境里很多年了，他的行为方式、思考问题的方式已经固化了，甚至没有办法能够应对疫情对公司所造成的打击。
当组织上遇到了新的问题的时候，这时候老员工的优势就不明显了。反而是新人，他没有这种思想的束缚，有可能会有一个新的解决方式。
所以我们总是说老思维解决不了新问题，其实没有绝对意义上的新员工和老员工，主要看你的思维和技能是否可以与时俱进。
企业处在不同的发展阶段，就会需要不同能力特点的人——这个发展阶段指的是企业的初创期、发展期、成熟期还是衰退转型期，针对每个时期所需要的人是不一样的。
上一个时期的优秀的员工在下一个时期就变成了不太匹配的人了，这是企业发展的规律，虽然有些冰冷但是确是事实。
所以，通过这样的一个从企业发展角度来讲，新老员工并不是一个标签，但是拥有新思维、新技术的员工在某些程度上就会有优势了，这时候企业就会宁愿花更高的人工成本招聘新员工。
3、企业的发展是否止步不前？
第三个原因是企业要做绩效突破的时候，往往会出现这种新老员工交替的现象。
比如一家公司人员很稳定，员工都很认可公司的文化价值观，但是整体的绩效水平很低，几年下来都没有改观。
这时候就要大幅度的招聘新员工来替代现有的人员了，因为必须要打破这种低绩效均衡的局面。所以就会出现宁可要高成本的新员工，不留低成本老员工的现象。
希望这些新进入的员工能够给组织带来新的工作方式和习惯，帮助公司提升绩效水平。
今天我们简单说了这三个原因，这些原因都是企业发展中的共性，而不是特例。在实际的管理中，我们面临的情况可能会更加复杂。
但是万变不离其宗，把握好企业大周期的内在客观需求，就可以知道人才管理工作的方向在哪里了。
文章来源： HR职场圈
名才mchr与普通HR软件的核心差异在于定位与功能适配，具体区别如下：名才mchr聚焦集团管控、复杂规则、合规风控、集约化管理、跨公司统筹能力，核心服务中大型及集团客户，可适配多法人、多地域、复杂流程的管理场景，能够满足中高端企业的个性化、复杂化管理需求；普通HR软件多面向小微企业，侧重基础人力管理功能，缺乏集团化管控、复杂薪酬绩效、强合规等核心能力，无法适配中大型企业的高端管理需求，功能更偏向标准化、通用化。
名才mchr通过一站式线上流程，实现入职自动化管理，具体流程为：offer审批→入职预约→员工信息采集→电子合同签署→考勤薪酬账号激活→入职培训安排→试用期考核启动。员工可通过自助端完成个人信息填写、相关材料上传，HR可实时查看入职进度，及时处理入职过程中的各类问题，简化入职流程，提升员工入职体验与HR工作效率，实现入职管理的标准化、自动化。
名才mchr具备灵活的人事台账自定义报表能力，可根据企业实际管理需求，自由设置报表字段、筛选条件、统计维度，轻松输出各类人事台账报表，包括员工花名册、人事异动报表、合同到期报表、岗位编制报表、试用期考核报表、离职分析报表等。报表支持导出、打印，可直接用于人力分析、合规审计、管理汇报，为人力决策提供精准的数据支撑。
名才mchr绩效结果可实现多场景应用，形成“绩效-人才-薪酬”闭环管理，具体应用场景包括：薪酬联动，绩效结果可直接作为调薪、奖金核算的核心依据，实现“多劳多得”，激励员工提升绩效；晋升与调岗，绩效结果可作为员工晋升、调岗的重要参考，筛选优秀人才；培训管理，根据绩效结果分析员工能力短板，制定针对性培训计划，提升员工能力；人才盘点，结合绩效结果与能力评估，开展人才盘点，搭建人才梯队；继任者计划，筛选绩效优秀、潜力突出的员工，纳入继任者池，保障关键岗位人才供给。
名才mchr绩效模块支持多种考核模式，可灵活组合使用，适配不同行业、不同岗位、不同考核周期的考核需求，具体包括：KPI（关键绩效指标）考核、OKR（目标与关键成果）考核、360度评估、能力评估、行为评估、述职评估、部门考核、员工考核、强制分布、末位淘汰等。企业可根据自身业务特点、岗位需求，选择合适的考核模式，设置差异化考核规则，实现精准考核。
名才mchr考勤模块非常适配制造业考勤管理需求，针对制造业特点优化了多项功能，具体包括：支持车间排班、多厂区考勤、多班次管理、复杂计件工时核算、班组考勤、工时合规管控、夜班管理等制造业核心考勤场景；可对接生产系统，实现工时与产量联动，精准核算计件工资；支持多厂区考勤数据统一汇总，便于集团层面管控，全面满足制造业考勤管理的复杂需求，提升制造业考勤管理效率。
名才mchr具备多维度薪酬报表分析功能，可帮助企业实现人力成本管控与薪酬优化，具体包括：人力成本分析，可按部门、岗位、地域、法人等多维度统计人力成本，分析人力成本结构与变化趋势；薪资结构分析，可分析员工薪资构成，优化薪资体系；部门薪酬分析、岗位薪酬分析，可对比不同部门、不同岗位的薪酬水平，实现薪酬公平性管控；个税分析，可统计个税缴纳情况，优化个税筹划方案。报表可导出、打印，为企业薪酬优化、人力成本管控提供精准的数据支撑。
名才mchr支持夜班、餐补、交通补贴、加班补贴、高温补贴等各类津贴的自动核算，具体实现：可根据企业规则设置各类津贴的核算标准，系统根据员工打卡记录、排班情况、出勤情况自动计算津贴金额，无需人工统计；津贴核算结果自动同步至薪酬模块，直接参与薪资核算，提升津贴核算效率与准确性，减少人工操作误差，确保津贴核算规范、合规
名才mchr拥有一支专业的大型集团HR项目实施团队，团队成员均具备多年中大型企业人力项目实施经验，擅长复杂项目落地、多系统集成（如ERP、OA、财务系统等）、多法人同步上线、并行推广等复杂场景。实施团队可提供从需求调研、方案设计、系统部署、人员培训到售后运维的全流程服务，建立完善的实施管控体系，确保项目高效落地，贴合企业实际管理需求，降低项目实施风险。
名才mchr合同管理模块全面覆盖企业各类合同管理场景，具体包括：劳动合同、劳务合同、实习协议、保密协议、竞业限制协议等各类合同的签订、续签、变更、解除、终止管理；支持合同到期自动提醒，避免合同过期遗漏；提供合同台账管理，可实时查询合同状态、签署情况；支持合同合规归档，留存合同签署全程痕迹，满足企业合同合规管理需求；设置合同风险预警，及时发现合同管理中的潜在风险，规避合同纠纷。
关注微信