国家统计局2019年4月29日发布“2018年农民工监测调查报告“，数据显示，2018年农民工总量为28836万人，其中老一代农民工占全国农民工总量的48.5%。值得注意的是，去年农民工平均年龄为40.2岁，比上年提高0.5岁。从年龄结构看，50岁以上农民工所占比重为22.4%，比上年提高1.1个百分点，近五年呈逐年提高趋势。

随着中国最大就业群体老一代农民工的老去，中国的人口红利已经结束，持续多年的“用工荒”将会越来越严重。但值得引起重视的是，在中老年人连年增长年轻人越来越少的情况下，中国却存在着越来越多的就业年龄歧视。最为严峻的是，从前在制造业比较普遍的年龄歧视，现在就连白领特别是IT行业，一到35岁就被列入了就业年龄歧视的行列，这就是中国人力资本提升面临的挑战。

一、中国人力资本提升面临的挑战；

（一）中国老龄化越发严重，对中国人力资本的提升形成最直接的挑战；

回顾近些年，“老龄化社会”成为社会各界的热议词汇。

早在1999年，中国60岁以上人口就占据了总数的10%，标志着中国开始进入老龄化社会。18年后，这一数据在2017年末已经达到17.3%，共计2.41亿人，预计到2050年前后，中国老年人口将达到4.87亿的峰值，占总人口的34.9%。

以国情与中国相似的日本为例：作为全球老龄化程度最严重的国家，日本总务省人口推算数据显示，日本70岁以上人口达到了2618万，占总人口比例20.7%，首次突破两成，65岁以上老年人3557万人，占整体的28.1%，同样创历史新高。为了减轻日益加重的社会负担，日本首相安倍晋三于2013年推动国会通过了《高年龄者雇佣安定法》，将65岁定为“继续雇佣年龄”，然而仅仅在五年之后，日本政府就发现这仍然不足以解决政府社保负担，于是再次探讨修改法律，拟将工作年龄上限提高至70岁，以后日本很有可能将成为“终身不退休”社会。

“超级老龄化社会”还产生了许多耸人听闻的负面效应：由于老龄少子化和经济衰退，每年约有3万日本老年人“孤独死”，即当事人由于没有工作，在社会上处于孤立状态，死后长时间未被人发现。

另外，用小品《不差钱》中，那句：“人生最悲哀的就是，人活着钱没了”来形容部分日本老年人也极为贴切，由于养老金不足加上缺乏家庭支持，很多没有收入来源的日本老年人极易在毕生财富耗尽后陷入财务危机。日本尚且如此，人口是日本十倍的中国将来所面临的压力也是成倍增加，如何应对“老龄化社会”已经成为中国政府的重点工作。

综上所述，如果中国也发生像日本那样的问题，中国人力资本将不但不会得到提升，甚至还会发生倒退。

（二）年轻人越来越少，但更为严峻的是职场的年龄歧视也越来越严重；

近些年，工厂“用工荒”成为人们关注的焦点，但是为什么会在拥有14亿人口的中国出现“用工荒”呢？很大一部分原因在于在越来越多的人扎堆服务业的同时，工厂在招聘条件中还设置了年龄限制，超龄的一概不要，这让那些能力优秀又不嫌弃工厂条件差，只是年龄偏大的人欲进无门。据“2018年农民工监测调查报告”数据显示：从事第三产业的农民工比重为50.5%，比上年提高2.5个百分点。从事第二产业的农民工比重为49.1%，比上年下降2.4个百分点。其中，从事制造业的农民工比重为27.9%，比上年下降2.0个百分点；从事建筑业的农民工比重为18.6%，比上年下降0.3个百分点。这一问题不得到解决，就算以后那些在服务业吃完青春饭的年轻人想要进工厂时，同样进不去。

其实，不单是普通行业，就连演艺圈都存在着严重的年龄歧视问题。在星空演讲上面，姚晨讲述了自己的处境，姚晨已经到了成为中年女性的年龄，也是同样在事业上面遭遇到了瓶颈的一个女演员。姚晨自己也是认为，这么几年为什么自己没有作品，其实不是因为自己不想要去拍戏，而是因为根本就没有剧本找她。其实在娱乐圈里面像姚晨的人还有很多，比如马伊琍，马伊琍也是在参演了《我的前半生》之后就已经很少在有自己的作品出现在大家的面前，而且马伊琍的年龄要比姚晨的年龄还要大几岁，所以马伊琍也是到了无戏可拍的地步，无奈只能自己给自己找导演拍戏。

综上所述：中国本就因为老龄化的原因导致劳动力不足，职场年龄歧视还越发严重，企业会越来越难招人，人力资本提升面临着严峻的挑战。

（三）互联网行业“996”工作制是35岁白领年龄歧视的主要原因之一；

实际上，已经有越来越多人开始抱怨35岁就很难换工作或者找工作了，在很多企业中，除了管理者很难看到35岁以上的员工。有人把这归咎于高科技企业所带来的影响，因为在高科技企业里面，这一现象更为凸显，也更为出名。

比如互联网行业，在网上，有网友抱怨自己所在企业，办公室里一个35岁以上的人都没有，一旦三十出头，便开始忧心忡忡。亦有网友调侃，反正自己还没结婚成家，“996”（早九点上班，晚九点下班，一周上六天）什么的无所谓啦，只要不是“007”（一天二十四小时上班，一周上七天）就好。更有网友直言，如果35岁还没有混到管理层，就自裁吧。

其实，这种情况已经不再局限于高科技行业，打开招聘页面，从电视编导、医师、超市主管到艺术馆工作人员，大部分的招聘广告都注明了“35岁以下”的要求，也不管自身是不是经验行业，这一要求是不是符合自身的实际情况。

当35岁在职场成了一个“坎儿”，“职场年龄歧视”也成了一个白领心理问题。比如说，如果有人在办公室询问年龄，对于女同事而言，这个问题也许既有性别歧视也有年龄歧视的意味；而对于那些年纪稍大的男同事同样也有着年龄歧视的意味，会被他们以为是在嘲讽他们老了要被淘汰了。

笔者认为，互联网行业之所以对35岁以上群体这么不友好，更多的原因在于，在“996”式的加班文化被视作常态、市场环境日新月异的当下，35岁以后，人的体力和精力已经开始走下坡路，而且一般都是有家有室的人无法时刻待命，也无法像年轻人那样敢打敢拼，不管怎么加班、出多长时间的差都无所谓，更了解最新潮流，也更有向上爬的拼劲。

（四）需要引起注意的是，现在最大的挑战来自于年轻人也不接受996了。

“996”一词大概出现在2000年前后，那时年轻人的无薪加班，帮助国内一些科技企业成长为行业巨头。有了榜样的力量，让越来越多的企业崇尚加班文化，把“996”奉为圭臬，视为企业成功的不二法门。

但是，随着年轻人就业观念的转变，崇尚工作与生活的平衡，注重工作时间的自由度，越来越多的年轻人抗拒着“996”，摆脱传统就业模式，加入到工作时间和地点更为自由的灵工就业行列中来。

根据智研咨询发布的《2019-2025年中国劳动力行业市场深度调研及投资前景分析报告》中数据表明： 2017 年国内年龄 18~34 岁的灵工就业者占比达 73%~92%，灵工的从业企业多为世界知名 500 强企业和中大型国企，且工作时间自由度高， 因此对想在知名大企业中得到工作经历，以及对时间灵活度要求较高的年轻人从业意愿较强。

综上所述，随着年轻人就业观念的转变，被企业奉为圭臬的“996”加班文化正在被越来越多的年轻人抵制，更为弹性的工作和用工机制才是企业未来需要真正考虑的。

二、面对挑战，应当重新审视中老年人和年轻人各自的价值；

（一）不是所有行业都适合年轻人，有些行业越老越吃香；

其实并不是所有行业都适合越年轻越好的定律，有些行业是越来越吃香，这在全球范围内都适用。比如美国的秘书行业，在美国很多大公司里，很难看到年轻的女秘书，越是级别高的部门，秘书的年龄的就越大，多是40多岁、有教养、有经验的职业女性。比尔·盖茨在创业之初就聘请了42岁的女秘书露宝。比尔·盖茨在提到当初的创业时总忘不了这位秘书。露宝稳重细致，几乎成为公司的灵魂人物，她和盖茨的无间配合变为微软公司一道独特的风景。

从公司用人的角度来看，随着年龄增长，女性缜密、周到的优点就越发突出，她们比年轻人更善于应变周旋，也更有耐心，用“长袖善舞”来形容一点都不为过。通常一个成功的秘书是没有年龄上限的，干一辈子都没有问题。

其实，在互联网企业中有很多岗位是需要年龄大经验丰富的员工的，比如：应用、服务、运营类的岗位都需要足够的经验积累和足够的耐心、细心，而年龄大经验丰富的员工就非常符合这类的要求。另外，虽然在国内超过40岁的程序员很少见，因为程序员以前用java，后来用python，现在用node，流行什么用什么，老年人往往跟不上节奏。但是在国外，60多岁的程序员并不少见，对于国外互联网行业来说，不论什么语言，都只是个工具，老年程序员对于工具和工作的理解更优于年轻程序员。

此外，在我们身边也有很多越老越吃香的行业，比如：

医生，这是典型的，随着经验的积累，遇到的病例越来越多，手法和技术会越来越好，自然就越老越吃香了；会计，专业性很强，需要一定的专业基础和经验积累，很多做得好的会计，都是中老年人；律师，这个职业虽然也有很多混的风生水起的年轻人，但是案例和经历也非常重要，只有从业时间够长，才能积累丰富的案例和经历；技术工人，对技术工种来说，自然是经验决定一切，而且随着机械加工自动化技术的发展，很多设备操作不再需要多少体力，而完全是要靠技术知识的掌握，和使用经验的积累；教师也是一个以经验为导向的行业，同样的内容，讲了两年和讲了二十年，不论是熟练程度还是对重点难点的把握，都会有不小差距。在这一点上，老师和医生其实是一样的。踏实、稳定、耐心和值得信任，永远是衡量一个优秀教师的标准，而这些品质通常更容易出现在年纪比较大的人身上。

总之，中老年人固然不能够像年轻人那样进行“996”式的加班，可是他们有丰富的工作经验，多数靠技术、经验的行业和高端管理类的岗位，还是年纪越大、经验越丰富的人越受欢迎。

（二）应该注意年轻人流失率高为企业带来的损失。

企业大量雇用年轻人，固然可以使用他们充沛的时间和精力，进行大量加班来提高工作效率。但凡事都有两面性，有时候企业也要承担一些为此造成的损失。相较于成熟稳重，追求工作稳定的中老年人来说，年轻人更加有冲劲、敢想敢干，表现在职场中就是不稳定，稍有不如意或者心里有了什么奇思妙想就会马上离职，甚至没有任何交接直接走人。很少理会公司的安排以及这样做会给公司带来什么损失，很多公司在这方面都吃了亏，不但工作进度停滞，甚至还会带来经济损失。

据全球知名职场社交平台领英发布的数据显示，70后的第一份工作平均超过4年才换，80后是3年半，90后骤减到19个月，95后仅仅在职7个月就选择辞职。

一般来说，人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作，如果处理不及时很可能就会引发员工离职潮，危及企业生存。

所以，年轻人能够大量加班，可是他们很不稳定。大量使用年轻人，企业就要做好承担因此而带来的管理成本、培训成本、试错成本等各项成本的上升和年轻人离职人力资本清零，甚至变成人力负资本带来团队不稳定，甚至造成重大经济损失的准备。

三、中国人力资本提升挑战的对策。

面对中国进入老龄化社会，年轻人越来越少、老人逐年增多，企业还在招人时大搞年龄歧视的现状，想要克服挑战，提升中国人力资本开发利用率，需要全社会的共同努力：

（一）政府或者相关部门鼓励企业吸纳大龄就业；

就如前文提到的日本《高年龄者雇佣安定法》，就是为了确保70岁以下愿意就业的老年人能够再就业，该法律规定企业有义务保证愿意工作的老年人继续就业、废除对招聘年龄的限制。

为帮助老人寻找工作提供平台，日本还在每一个城市都建立了“老年人才中心”，给老年人提供临时、短期就业机会等。

笔者认为，政府可以要鼓励企业废除招聘年龄的限制积极接纳老年人，雇佣大龄劳动者。对于雇佣大龄劳动者的企业给予一定程度的营业税、个人所得税等方面一定比例的税收优惠，同时享受一些特定的政策福利等。政府就业主管部门还可以加强对用人单位进行法律法规和人口老龄化国情教育的宣传，把维护社会公平正义，反对就业歧视作为用人单位应该承担的社会责任和义务。

（二）用工企业理念需要发生改变，应当加大开发“银发经济”的力度；

随着“银发经济”的发展，全球很多企业开始重视老年人群，专门招聘老年人为其工作，甚至导致了很多的新岗位的出现，比如据彭博社报道：

美国人寿命的延长以及就业市场的持续竞争，使越来越多的廉价快餐连锁店开始从老年中心、教堂以及美国退休人员协