最近，小陈跳槽到了某知名视频弹幕网站，这可是众多IT从业者心中的“梦想之地。”不过他也开启了“奋斗者“模式，虽然每天顶着黑眼圈，他倒是比之前的干劲更足了。问其缘由，这里既有KPI绩效考核模式，也有OKR这一管理工具，他也亲测了一把这个工具的神奇性。

据小陈介绍，现在，他可以结合组织愿景和目标，设置自己的OKR，并且可以知道直线经理们的目标，大家为了共同的目标而一起努力。之前一直被压力山大的绩效目标逼着往前走，现在更有了一种“用老板的心态打工”的全新体验， 小陈乐呵呵地说，我现在也是“老板”了。

引入前的“冷思考”，OKR与KPI并非不能共生

OKR(Objectives and Key Results)即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

由于被谷歌、英特尔等知名公司所青睐，OKR被认为是互联网企业绩效管理的“神器”。相比KPI，OKR模式在逐级分解公司目标的基础上，细化了每个目标的关键任务和成果，并且具体到完成的时间。这些成果在考核期内可以回顾调整，只要符合目标方向，这一定程度上解决了KPI的局限。OKR让员工产生“我要做”的主动性，而不是只是被动执行KPI指标。”

由于传统绩效考核管理存在一些执行上的误区，很多企业都摒弃KPI ，转向OKR这一管理工具。事实果真如此吗？

其实，对于谷歌、LinkedIn等高科技公司，并非完全摒除KPI，变化的是KPI的关注点，摆脱对绩效指标的过度执着，转向关注达到关键目标结果。OKR主要强调的是对于目标的推进，激励员工更有效率的完成一个有野心的项目。在很多企业，对于不同的部门与不同类型的员工，KPI 和OKR 是兼而有之的关系，并非水火不容。

落地为何如此之难？

虽然近年来对于OKR的讨论愈加热烈，越来越多的企业开始将OKR管理引入内部，但是如何落地却一直是一个挑战。知道OKR 的理论体系只是停留在术的层面，如何真正让员工理解，让管理者使用好，在内部落地，并非一蹴而就。

首先，影响OKR落地的一个重要原因在于直线管理者的认知。值得注意的是，很多管理者认为绩效管理是人力资源部门的职责，但从本质上而言，这些工作并非人力资源部门的工作核心，而是应该由各业务部门直线经理与员工共同负责。在OKR管理落地的过程中，人力资源部门需要与各个业务部门深入沟通，将OKR管理的理念、技巧和方案与直线经理和员工深入沟通，帮助他们掌握更多的管理方法，而不是越俎代庖。 

其次，在OKR的制定与跟进之外，很多企业常常忽视了OKR 的复盘，没有总结之前OKR目标的经验教训，就匆匆设定下一个阶段的目标。这也会让OKR 流于形式。

在飞书OKR看来，没有复盘，不能算是执行完一个完整的OKR周期，OKR 是管理工具，回顾与复盘环节也是沟通协同完成闭环的过程。复盘环节分为四个步骤：审视目标、回顾过程、分析得失、总结规律。

在飞书，不同部门采取个性化的管理方式，不是采取一刀切的管理方式，KPI 与OKR和谐相处。对于OKR复盘会议，会采取小团队复盘会议或者大团队全员会议的方式，会对上一周期OKR 的自评分数进行回顾，并且总结经验，指导下一阶段的工作。

名才eHR帮助大中型企业，落地个性化的绩效管理系统

很多公司都已经上线人力资源管理系统，但是如何通过人力资源管理系统落地KPI、OKR管理落地，真正发挥绩效管理平台价值的其实寥寥无几。

名才eHR已经为正大集团（00043）、光大国际（00257）、世联行（002285）、兴业铜业（0505.HK）、光启集团、工银安盛人寿、前海金控、延锋安道拓、热风等知名企业提供个性化的绩效管理解决方案，帮助他们在组织内部真正落地绩效管理系统，提升组织绩效管理水平。

例如，名才eHR为一家大型集团型金融机构打造绩效管理平台，该金融机构在绩效管理面临多方面的挑战。

在首先，员工数量众多、分支机构分布在全国各个省市，需要设定的规则复杂。

其次，每一个分支机构的绩效考核都具有本地化特点，考核要求受到当地经济发展和政策影响。

最后，集团内部员工以销售人员为主，对于绩效管理的要求高，绩效考核成为HR部门最重要，并且是压力最大的工作内容。

名才eHR根据其业务特点，为其打造全流程绩效考核管理平台，系统可以实现以下功能：

■ 在考核目标管理方面，能够实时支持企业快速变化的需求，可以覆盖到多种考核方式，既拥有自上而下的指标管理体系，也支持自下而上的指标管理，比如OKR管理。

■ 在绩效评估执行方面，企业HR们都希望绩效打分方式灵活，名才eHR可以同时支持线上、线下的绩效考核方式，也可以为HR提供批量打分方式，让HR实时追踪绩效考核状态，极大减轻HR的工作量。

■ 在绩效结果运用方面，可以为HR 提供部门、员工的数据分析表单，满足HR 的一些深层次需求。

无论是采用KPI，还是OKR，归根结底是能够适应组织发展的需要，能够帮助组织建立高绩效的企业文化。OKR管理工具的本质在于“赋能员工”，聚焦目标以及可实现的成果，让员工改变“工作仅仅是为老板打工”的传统心态，调动起创造性，为组织做出更大的贡献。而这也是未来赋能型文化的真正需要。