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洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
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2020年，一场“新冠疫情”突如袭来，在挑战面前，有些企业反应迅速，车企，房企纷纷开启线上业务运营模式，而有些企业则陷入了“无能为力”的状态。在此次疫情之下，组织的应对能力和敏捷程度就像是人体的免疫系统，只有“平衡”的免疫系统才能帮助企业渡过难关。如何打造“敏捷组织”，人力资源共享服务中心HRSSC又再次回归热点。
如果世界上没有了HR
最近，HRoot发布的 “如果世界上没有了HR……”的视频被播放了近万次，你能想象下没有HR的日子吗？没有人力资源运营管理的情况吗？
再举一个更实际一点的案例
一个拥有近三十万员工的集团型企业，如何没有HR，该如何应对企业正常的人力资源管理运营？如何应对近三十万员工所产生的海量的 “选用育留”工作以及随时产生的员工需求？
无可否认的是，HR部门在企业中发挥着重要的作用，他们帮助组织招募到优秀人才，做好人才激励工作，建设以人为本的组织文化和工作场所，让人才在企业内部发挥最大的潜力。
不过，在数字化时代，当企业规模不断发展壮大，员工人数快速增加，当员工人数上升至数万人，业务范围延伸至国际市场，传统的人力资源管理已经无法灵活应对现代化人力资源管理的要求，人力资源管理运营变革的哨声已经吹响，领先企业已经开启了人力资源共享服务中心HRSSC 的智能化建设之旅。
还在苦哈哈地线下耕耘，是时候打造“HRSSC”
在与企业客户打交道的过程中，MCHR咨询顾问常常听到来自企业客户这样的抱怨：
来自企业HR 的抱怨
我们整个集团拥有员工近5万人，HR部门除了做好日常的招聘、培训、发薪等工作，还要面临多样化的服务请求，时间精力被碎片化，忙的不可开交……
那么，看看超级组织阿里巴巴是怎么做的吧！在阿里巴巴，经常提到一个概念——“大中台，小前台”，“大中台”是中台与后台的合称。业务支持（HRBP）处于前台，共享服务中心（HRSSC）处于“中台”，政策组、流程组和系统组本来应该处于“后台”，但是由于阿里巴巴的业务变化很频繁，因此后台被提前纳入到“大中台”的概念。
在阿里巴巴，由HRSSC、政策组、流程组和系统组共同组成的“大中台”就像是HR部门的心脏，全力以赴给“前台”的HRBP输送血液，支持一线业务的发展。在由HRSSC、HRCOE、HRBP组成的“三驾马车”的有效支撑下，阿里巴巴业务发展得以快速发展。
近年来，越来越多企业的人力资源部门开启了现代人力资源管理模式转型，基于将人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源共享服务中心 (HRSSC)、人力资源业务伙伴 (HRBP)相结合，共同构建现代人力资源管理的“三驾马车”，即人力资源管理三支柱模式。此种转型，也是现今人力资源管理变革转型的总体发展趋势。
HRCOE作为HRBP的后盾，为其提供专业技术上的支持。人力资源共享服务中心HRSSC则囊括了人力资源管理中所有事务性服务，并且将这些基础性、日常性的工作逐渐转变为流程化、标准化的管理。随着企业不断发展壮大，HRSSC在赋能组织，激发组织活力方面发挥了巨大的作用。
不过，如何将人力共享服务的理念在企业管理中得到有效运转，则需要一套人力资源数字化系统或者人力资源管理工具帮助人力资源共享服务的理念在企业内部管理中得到很好的落地，而不是成为飘在空中的概念。
MCHR助力企业打造人力资源共享服务中心
2018年，MCHR为一家将近万名员工的央企客户打造人力资源共享服务云平台，在没有建立人力资源共享服务中心之前，该集团企业的各地分公司各有一套人力资源管理体系，人力资源数据互不连通，不仅工作效率低下，而且造成了资源的浪费与大量的重复工作。为了提升人力资源管理效能，该企业开启人力资源转型，打造人力资源共享服务中心。
基于对该企业人力资源现状的前期了解与分析，MCHR项目团队认为在建立人力资源管理信息系统之前，需要对于人力资源共享服务中心的业务、运营流程有清晰的定位、设计和规划之后再进行信息系统的上线。遵循循序渐进，不断进化的总原则，制定了完整的项目工作路径。
在为大中型企业提供人力资源信息化建设的过程中，MCHR不断总结经验，尤其在打造人力资源共享服务中心的过程中，MCHR认为，建立共享服务中心不仅仅是上线一套数字化系统，数字化管理系统是建立共享服务中心的重要部分，但是更需要对于共享服务中心的业务、运营流程有清晰的定位、设计和规划之后，再去建立人力资源数字化系统，这就要求人力资源管理系统服务商有着丰富的实施经验。
如今，越来越多的企业开展了人力资源共享服务中心的建设与创新。在某世界500强制造型企业中，人力资源共享服务中心的支持比例从2009年的1:90 上升至1:200 ，人力资源管理效能得到大大提升。此外，人力资源共享服务中心除了支持日常的人力资源事务之外，将招聘功能也放到HRSSC 中来，并且引入业务智能流程的理念，HR 通过分析流程中获得的数据，挖掘对业务发展有价值的信息，从不同角度辅助决策，贡献了更多价值。
在“后疫情时代”，远程工作、云会议、云办公的模式将逐步成为常态，人力资源管理运营工作也将走向云端，HR部门更需要思考“如何付出有限的成本，提高效能，解决更多的员工问题”，一套灵活、随需所用的数字化人力资源管理系统将有效助力HR部门开启真正的人力资源管理转型之旅。
名才mchr绩效模块支持绩效全流程过程管理，确保绩效考核公平、公正、公开，具体功能包括：绩效目标制定与分解，支持集团目标逐层分解至部门、个人，确保目标对齐；过程辅导，管理人员可对员工绩效目标执行情况进行实时辅导，及时解决执行过程中的问题；中期沟通，支持中期绩效沟通，调整绩效目标，确保绩效目标可落地；结果评审与申诉，绩效结果可进行多级评审，员工对绩效结果有异议可发起申诉，确保考核公平；绩效反馈，支持管理人员与员工进行绩效反馈，帮助员工明确改进方向，提升绩效水平。所有环节线上化、留痕化，便于后续追溯与复盘。
名才mchr支持组织架构历史追溯功能，可完整记录组织、岗位、人员的每一次变更，包括变更时间、变更内容、操作人等关键信息，留存完整变更痕迹，满足企业审计与合规追溯要求。同时，管理人员可随时查询历史组织架构，便于人力数据分析、管理复盘，为组织架构优化提供参考，确保组织管理的连续性与规范性。
名才mchr与普通HR软件的核心差异在于定位与功能适配，具体区别如下：名才mchr聚焦集团管控、复杂规则、合规风控、集约化管理、跨公司统筹能力，核心服务中大型及集团客户，可适配多法人、多地域、复杂流程的管理场景，能够满足中高端企业的个性化、复杂化管理需求；普通HR软件多面向小微企业，侧重基础人力管理功能，缺乏集团化管控、复杂薪酬绩效、强合规等核心能力，无法适配中大型企业的高端管理需求，功能更偏向标准化、通用化。
名才mchr建立了完善的组织数据共享机制，实现组织、岗位、人员信息一次维护、全系统共享，无需重复录入，确保各模块数据一致，减少人工操作误差，提升人力管理效率。系统自动将组织、岗位、人员信息同步至人事、考勤、薪酬、绩效等所有核心模块，同时支持数据权限管控，根据不同岗位权限分配数据查看、操作权限，保障数据安全，避免敏感数据泄露。
名才mchr重点服务五大核心行业，涵盖国央企、大型集团、金融行业（含银行、证券、保险等细分领域）、制造行业（含大型生产、装备制造等细分领域）、科技行业（含互联网、高新技术等细分领域），专注服务中大型及集团型企业，覆盖多行业中高端人力数字化场景，积累了丰富的行业服务经验。
名才mchr具备强大的多组织多法人架构管理能力，可轻松支撑集团—事业部—子公司—分公司—部门—班组多层级、多组织、多法人架构管理。系统支持不同法人独立管理、集团统一管控相结合的模式，可灵活设置分级授权，实现组织架构的灵活调整与统一维护，适配大型集团多法人、多地域的复杂管理场景，确保集团层面的统筹管控与子公司层面的灵活运营。
名才mchr离职管理流程实现全流程线上化规范管控，具体流程为：员工发起离职申请→直属领导审批→HR审批→工作交接安排→薪资结算→社保公积金停缴→离职证明开具→员工档案转移。系统可设置离职交接清单，明确交接内容、责任人与交接期限，HR可实时跟踪交接进度，确保离职流程规范、高效，规避离职交接过程中的风险，保障企业资产与工作的连续性。
名才mchr的客户群体以中高端企业为主，核心特征包括：企业规模在1000人以上，以国央企、集团企业、金融机构、大型制造企业、科技企业为核心；组织架构复杂，多具备多层级、多法人、多分支机构特点；合规要求高，对人力管理的合规性、审计追溯性要求严格；人力管理流程繁琐，集团化管控需求突出，需要一体化、智能化的人力管理工具提升管理效率。目前，名才mchr已覆盖各行业中大型人力数字化标杆客户，积累了丰富的客户服务经验。
名才mchr高度重视薪资数据安全，采用多重安全保障措施，具体包括：权限隔离，按角色分配薪资数据查看、操作权限，敏感数据仅授权人员可访问；数据加密，对薪资数据进行静态加密、传输加密，防止数据泄露；操作留痕，所有薪资相关操作均留存记录，可追溯；敏感数据脱敏，薪资、身份证号等敏感数据脱敏展示，避免敏感信息泄露；审批流管控，薪资核算、调整需经过多级审批，确保薪资数据准确、合规，全面满足金融、国央企等行业对薪资数据安全的严格要求。
名才mchr具备灵活的人事台账自定义报表能力，可根据企业实际管理需求，自由设置报表字段、筛选条件、统计维度，轻松输出各类人事台账报表，包括员工花名册、人事异动报表、合同到期报表、岗位编制报表、试用期考核报表、离职分析报表等。报表支持导出、打印，可直接用于人力分析、合规审计、管理汇报，为人力决策提供精准的数据支撑。
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