面对疫情，云南一家公司的CEO，先把人力资源总监怼走，然后发文宣布撤除人力资源部，并且凑足了十大理由，诸如：“人力资源部法律专业不如律师，成本管控不如财务，招聘不如猎头……”仔细想想，这些论调并不新鲜。正如白睿老师所说：在HR历史上，不只一次要拆掉人力资源部，隔几年就有人要拆一次。也不知道人力资源部是什么材料做的，多次荣获“拆迁之喜”。可令人郁闷的是，拆下了一个人力资源部，又有千千万万个人力资源部站出来。就连一度宣称要“炸掉人力资源部”的管理大师拉姆•查兰，现在都改口了，还说“现在是HR的时代”。真把我们当三岁小孩哄呢？你想炸就炸，想拆就拆，想恢复就恢复？

01、人力资源部已成背锅侠，早知如此，何必当初？

通过云南这个CEO与HRD之争案例，确实也反应出，不少人对人力资源部是不满的。

这种不满，可能是HR的工作态度和方法问题，也有可能机构设置不当的问题，还有可能是让HR背锅的问题——公司有病，让HR吃药。如果是态度和方法问题，那换人就能解决，倒不是个问题。问题在于换人都没法解决的问题，比方说组织机构设置。德鲁克先生曾讲过一种“寡妇船”现象——这个岗位无论换谁干，最后都以失败告终。最典型的例子就是中国男足主教练这个位置，就是很明显的的寡妇船。这些年过去了，土帅洋帅、世界名帅和非名帅，我们全都用了个遍，花了不少钱，但结果怎么样？还不是绳子穿豆腐—没法提。难道这些主教练都是水平差，都是吃干饭的？说谁也不信啊。所以中国男足根本不是换主教练的问题—反正换了谁都一样。说到底，还是要从根子、从土壤、从机制上找原因，不要再让主教练背锅了。

02、组织架构演变很正常，没必要连庙都拆了

干不好换人，这只是个人问题，相对还好解决。但真要把整个人力资源部职能撤除，又谈何容易？时代在变化，科技在发展，市场也在不断变化，企业组织架构也会跟着变。放眼望去，现在哪家公司不经常性的进行组织结构调整呢？有的以销售为导向的公司，除了人力资源部，还设有培训部，因为在公司业务模式中，培训功能很重要，必须独立出来。有的公司规模扩大了，成立了商学院或者企业大学，把重要的教育培训职能也囊括进去；或者，把人力资源管理中的事务型工作和职能型工作分开，事务型工作由“人事服务部”负责，相当于直接面对员工的窗口部门，职能型的工作由“人力资源部”或者“组织部”（只是名称不同）负责，主要负责干部任免、奖惩、绩效考核、薪酬体系、政策制定等。例如华为，就曾经将人力资源部拆分为人力资源部和干部管理部，这也是为了适应环境变化和企业发展的要求。可以说，这些变化都是正常的，多半做的是组织结构调整、拆分和改革，很少有听说对和尚不满要把整座庙都拆掉的。拆掉一座庙很容易，但重建它可要大费力气。不重建的话，就要将人力资源部的原有职能和具体工作都分摊到其他部门、其他岗位身上，这可不是一件容易的事。而且效果怎么样，我们只能拭目以待。

03、作为HR，我们存在的价值和理由是什么？

在任何一家企业，HR要找到自身定位，其实并不容易，只有英明的领导，加上得力的人力资源部门负责人，才能真正发挥HR的价值和作用。无论怎样，我认为今天的HR，要想有存在价值，一定要清楚以下三件事：

第一、确定为谁服务。人力资源部门不能发挥应有的作用，往往是是因为定位模糊。主席曾经有一个著名论断：革命的首要问题，就是要清楚谁是我们的朋友，谁是我们的敌人。人力资源部门的首要问题，就是要清楚我们的客户是谁，我们的朋友是谁？好无疑问，人力资源部的客户就是公司所要服务的客户，只是内部分工不同，作为后台部门而已。那人力资源部的朋友呢？——“共同目标和共同利益”，要努力使公司和员工取得双赢；“损公肥私、懈怠、不客观公正”是人力资源部的敌人。因此，HR不能不带脑子、一味的成为听话机器或者老板附庸，也不能一切都按员工的诉求去办，搞什么员工满意度甚至民主化管理，那同样会出问题。人力资源部要成为公司和员工之间的调节器，成为公司发展的节拍器，一切都是为了实现最终目标、达到双赢服务的。

第二、做HR需要什么样的出身？宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。没有做过业务的HR不是好的管理者。人力资源部门的人员不能仅从毕业生或者机关当中选拔，而应该多从第一线选拔，因为第一线的员工更熟悉业务，也更有同理心，提拔到人力资源部门以后，与员工沟通会更加顺畅，做工作也会更加得心应手。我们从现有的HR胜任力模型上来看，其实很多HR都缺少业务一线工作经历，其实这是非常有缺憾的，也是导致一些HR钻进专业深井而忘记与实际业务产生链接的原因。

第三、不要在具体事务上纠缠。回到开头那位云南公司的CEO，他所说的人力资源部法律不如律师之类的理由，恰恰反应了他可能是一个缺乏全局观的领导。一个人是不是管理者，不在于他的财务知识是不是比财务总监好、市场能力是不是比市场总监强，而在于他有没有整体意识，有没有把企业当做整体来经营和看待。举个例子，就运动能力而言，人类跑不过猎豹，打不过狮子，游不过鲨鱼，但没有哪种动物既可以游泳，又能长跑，还会拳击……这些只有人类可以办到，所以人类能够站在食物链的顶端。可以说在自然界当中，人类是全能冠军，有组合能力优势；而且更可怕的是，人类能够组织和协同，达到优势互补，这是任何掠食动物都无法比拟的。因此，对于人力资源部来说，它的最大价值并不是体现在某一方面的知识一定比专家强，而是在招人、用人、培养人方面经验丰富，要能够做好规划和人力资源合理的配置，这是最核心的工作。诚如拉姆.查兰所说：如果公司有1万人，人力资源负责人应该先把其中最重要的200人找到，把他安排在合适的岗位上，这200人未来会成长为企业的中坚力量，对于企业来说，这位HR就创造了重要的价值。

文章来源：智联招聘HR公会