2020年3月12日，字节跳动发布全员信称，张利东、张楠分别担任字节跳动（中国）的董事长和CEO， 作为字节跳动CEO的张一鸣将“研究如何更好地改进超大型全球化企业的管理”列为头等任务。众所周知，字节跳动内部奉行OKR管理，此次变动又让人力资源管理软件、绩效管理系统、OKR成为热门换题。

何谓OKR？

OKR（Objectives and Key Results），全称为“目标和关键成果”，由英特尔公司发明，而后Intel的VP 约翰·杜尔将OKR引入谷歌，并由谷歌发扬光大，成为众多国内外高科技企业推崇的绩效管理理念。

和KPI重视考核不同，OKR更重视目标管理。字节跳动从成立之初就推行OKR，在张一鸣看来，OKR强调透明、对齐和协作，这是企业进行目标管理的一个绩效管理系统。OKR让身处不同国家和地区的同事，能够始终对齐目标，保持高效协作，因为同事之间的OKR都是透明，可查看以及可追溯的。 

从各家企业的管理实践来看，OKR这一管理工具有着7大特点：有野心的目标、0-1的分值结构、关键目标可衡量、针对高不确定性工作、同事评估工作成果、强调公开透明、不用于绩效考核。

作为字节跳动内部的绩效管理工具，张一鸣也常常将自己的目标向员工公开，正是能够善用OKR 、追求效率，让字节跳动成长为今日的“独角兽”，并催生出今日头条，抖音等创新产品。

抖音的OKR，你可能学不会

OKR并非是一个新鲜的管理词汇了，近年来，针对于KPI 和OKR 的争论也不绝于耳，从一味推崇OKR，到后面的“兼听则明”，企业管理者已经愈加认识到要“聪明”地使用OKR、KPI等不同的绩效管理工具。

字节跳动之所以采用OKR也有两个重要的前提，首先，字节跳动成立至今通过不断拓展新业务来扩大市场规模，所有的业务都在摸索中不断成长，这就产生了一种鼓励试错的文化，这种文化允许员工为了达成目标，不断尝试，并且员工可以在一些新方向的探索中获得足够的资源与支持。

其次，字节跳动打造的“今日头条”、“抖音”都是2C类产品，一款2C类产品的运营周期内的业务决策，不可能完全由管理者来制定，更多的是把一部分决策权交给能听到炮火声的一线员工手里，赋能一线员工，敢于放权，也是字节跳动擅长的地方。

此外强大的执行力、“一直在路上”的创业精神等因素都让OKR绩效管理在字节跳动得以顺利推行。

虽然OKR绩效管理好处多多，但是也有企业引入OKR绩效考核管理系统的企业无功而返，正所谓“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”，不同的企业有着不同的管理特点，复杂的业务逻辑、不同的组织架构。如果仅仅是简单地把OKR绩效管理系统拿过来使用，忽视了一些基本问题，也是很难成功落地OKR。

应该注意的是，OKR绩效管理更适用于知识型员工、创意型工作中，而对于以业绩为导向的销售型公司未必完全合适，以KPI 为代表的绩效考评系统还远远没有到被放弃的地步。

绩效管理要回归本质

众所周知，绩效管理系统是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得绩效业绩从而实现组织目标的管理方法。而HR 使用的绩效考评工具则包括MBO、KPI、OKR、平衡积分卡等。管理工具没有好坏，本质在于如何融合地去使用工具，让组织和个人共同达成目标。

如今，在ehr软件、人力资源管理系统、人力资源管理软件领域也出现了一些新变化，越来越多的企业开始注重绩效管理的流程化、智能化管理，以流程化、智能化的流程取代原来繁琐、重复的人工操作。而这些新的需求，也是应对企业的业务环境变化，以及员工的工作预期变化所做的反应。

在为大中型企业打造绩效管理平台的过程中，MCHR 认为，现在的绩效管理更从强调静态的目标达成对比，转变为强调动态的目标过程追踪与反馈，给予员工及时的反馈。企业绩效管理系统不应该是一年一次或者几次，走走形式的“事件”，而是应该贯穿一年始终、实时的管理“流程”。因此，打造一个随时响应员工需求的绩效管理平台将成为未来企业的“刚需”。

由于每家企业的绩效管理系统需求都显示出个性化特点，而且还和业务复杂程度紧密联系，基于一站式人力资源管理云平台名才eHR，MCHR 可以为企业提供高度满足个性化需求的人力资源管理软件。

MCHR服务客户案例

在一家领先的汽车零部件供应商，公司采用平台型组织架构，通过“灵活前台+赋能后台”的组织架构促进业务快速运转。公司的大部分员工分布在各类项目中，每个项目组的绩效根据战略进行层层分解，项目负责人对绩效达成负责，每位员工的绩效和项目绩效、公司整体的发展息息相关。公司设计出了一套符合阿米巴组织特点的绩效管理系统，希望能够通过一套绩效管理系统、人力资源软件实现管理战略落地。

MCHR的应对之道

MCHR根据上述企业的绩效管理系统的特点，制定了行之有效的eHR系统解决方案。以项目绩效管理来说，可以从以下方面进行设置：

• 绩效流程的设立，其中要对一些绩效规则进行细致的规定，这需要系统实施人员与HR统一规则；

• 确定考核对象；

• 进行绩效目标设定，在这个环节中，需要理解透彻指标设立的内在逻辑，每家公司的目标设定都各有特点，比如一些企业会使用KPI 指标，也会有企业使用OKR+KPI 相结合的方式；在目标设定中，也会设置各种新的字段，这都要需要多次的沟通与讨论。

• 需要在流程中设置好绩效回顾、绩效改进等沟通流程，真正达到人力资源管理系统的目的。

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绩效管理系统的本质是组织和个人实现共同成长，形成“多赢”局面。MCHR所服务的客户企业已经开始利用灵活、高效的人力资源管理系统，进行绩效的目标设定与实时沟通，而不是等上半年或者更久的时间去进行绩效沟通。在“后疫情”时代，是时候去更新企业的人力资源管理系统了！